“Remember you are competing with Youtube!” Na veel technische hobbels begint ons webinar met Hans de Zwart met deze quote.. Hoe verandert leren in de tijd van sociale media waar expertise gewoon op Youtube te vinden is? Zie hier de blogpost met een filmpje van Sugata Mitra ter voorbereiding.

Er zijn in deze tijd meer complexe problemen (uit het Cynefin framework) en meer kenniswerkers – en complexe problemen lossen we niet op met routine antwoorden en best practices. In een complexe situatie heb je een ’emergent practice’, werken met trial en error, dingen proberen, reflecteren en aanpassen. Steeds meer professionals zijn kenniswerkers, mensen die continue zelf hun werk aan het uitvinden zijn. Ze moeten zichzelf managen …  De vraag is of je voor deze mensen wel een curriculum kunt ontwerpen als hun werk zo dynamisch is? Moeten ze niet zelfgestuurd leren (do-it-yourself-learning, zelfregulerend leren)? En hoe kun je kenniswerkers dan ondersteunen? Een aantal observaties van Hans:

  • Belangrijk is dat we mogen falen bij het werken aan complexe problemen;
  • Er zijn steeds meer gratis tools waarmee je kunt samenwerken met anderen. Door technologie kunnen we nu onze eigen leercommunity creëren;
  • Er zijn nieuwe vormen van samenleren zoals de European Juggling Conferentie waarbij deelnemers zelf een workshop programma samenstellen, MOOCs, open space, boekbespreking online;
  • Intern in een organisatie kun je bv. Yammer of andere groepen gebruiken om snel uit te wisselen in online communities.

Wat kun je doen om zelfsturend leren door kenniswerkers te stimuleren? Dit kun je verdelen in een drietal principes.

  1. Leg de verantwoordelijkheid bij de lerende. Vecht tegen de aangeleerde hulpeloosheid. Stimuleer reflectie.
  2. Scaffold – bouw steigers. Wees open – zorg dat materialen beschikbaar zijn. Sta open voor inclusiviteit en diversiteit in leergroepen. Zoek de grenzen van de organisatie op.
  3. Verander wat je wilt veranderen. Werk aan het team in plaats van aan het individu. Leren = veranderen; veranderen = leren. Je wordt meer organisatieadviseur dan didacticus/opleider.

Na de presentatie hebben we een vraag verkend middels een socratisch gesprek :  Moet er veiligheid zijn om te leren?  Moet je veiligheid scheppen of moet je mensen verleiden om uit de veiligheid te stappen om te leren?

Belangrijk is een cultuur waarin je fouten mag maken waar je niet op wordt aangesproken, dat is de ideale leeromgeving. Veiligheid zit dan in het feit dat fouten worden geaccepteerd. Fouten klinkt al zo ‘fout’ je kunt het ook zien als itereren, je kunt niet alles in 1 keer goed doen. Je kunt de ruimte bieden om te experimenteren, en ervoor zorgen dat mensen zich veilig voelen om dingen op te gaan pakken. Je kunt comfort, stretch en paniek onderscheiden. Bij paniek leren mensen niet meer, wel probeer je mensen te stretchen. In een trainings- of opleidingssituatie kan een coach, docent of trainer de rol hebben om mensen uit te dagen en over de streep trekken in bv. een rollenspel waarin ze kunnen oefenen en leren dat ze het wel kunnen – van veiligheid naar succes. Soms moet je ook geduld hebben en wachten tot mensen zelf een stap zetten. Veiligheid zit ook in de manier waarop opdrachten worden aangeboden, je moet de doelgroep goed kennen om de leeropdrachten op de juiste manier in te steken. Beloning kan ook een rol spelen. Hoe wordt je beloond om te leren, te ontwikkelen?

Overigens is er gerelateerd aan dit onderwerp een verkenning van Ger Driesen: moet leren pijn doen? op het NVO2 blog – met interessante commentaren.

Wil je Hans de Zwart volgen dan kun je zijn blog lezen of hem op Twitter volgen.