Vanavond is de tweede bijeenkomst van ‘experimenteren met socratisch gesprek’. Met een groep van zo’n 15 vakgenoten oefenen we 1 keer per maand met socratische gespreksvaardigheden. Tussendoor wisselen we ervaringen uit en pakken we er eens een boek bij. Voor mij een heel fijne manier om iets nieuws onder de knie te krijgen. Waarom dit voorbeeld? Het is een leervorm waar je niet via een LMS (Learning Management System) op komt, maar wel kan tegenkomen in een LXP (Learning Experience Platform).
Wat is een LXP? En waarin is het anders dan een LMS?
Een LXP en een LMS zijn beiden online leerplatformen. Maar ze verschillen behoorlijk in hóe het leren ondersteunt. Via een LMS wordt leerstof gestructureerd aangeboden vanuit de organisatie. Het is als het ware een catalogus met beschikbare online trainingen.
Deventer Ziekenhuis: van ‘afvinken van cursussen’ naar ‘eigen regie voor leren’
Ik sprak Joeri van Doorn, voormalig projectmanager LXP bij Deventer Ziekenhuis. Hij heeft het Deventer Ziekenhuis in de afgelopen 2 jaar ondersteunt en vertelt over de stappen die ze hebben gezet om van cursussen naar eigen regie te komen. En welke rol het LXP Thrive Learning hierin heeft gespeeld.
Waar het mee begon: een nieuwe visie op leren
In 2018 heeft het Deventer Ziekenhuis een nieuwe visie op leren ontwikkeld. Die visie heeft drie belangrijke pijlers: werkplekleren, zelfgestuurd leren en gepersonaliseerd leren. In het volgende filmpje hoor je wat ze met deze drie pijlers bedoelen.
In een ziekenhuis is traditioneel veel aandacht voor periodieke verplichte scholing. Hierdoor zien we dat medewerkers leren wel associeren met verplichte scholing. En die associatie kan behoorlijk stevig verankerd zijn in je overtuigingen (oerbeelden noemt Manon Ruijters dat ook wel). Leren vanuit wat je zelf belangrijk vindt, gebeurt nog maar mondjesmaat. Wat heeft Deventer Ziekenhuis gedaan om meer aandacht te vestigen op zelfgestuurd leren?
Het ontwikkelen van een nieuwe visie was de eerste stap. Toen viel het wat stil, want wat nu? Hoe maak je de vertaling naar de praktijk? Wat betekent deze visie voor medewerkers en managers?
Het LXP maakt beweging concreet
Deventer Ziekenhuis heeft gekozen voor het LXP platform genaamd Thrive Learning. Een platform dat sterk is gericht op sociaal leren en delen van kennis. Joeri: “We realiseerden ons vanaf het begin dat de aanschaf van dit LXP niet de heilige graal ging zijn. De verandering in anders leren ontstaat niet door introductie van nieuwe technologie. We zagen het als een reis waarin we stappen te zetten hadden. Het platform heeft de beweging voor veel medewerkers wel concreter gemaakt.”
Hoe kan dit leren er dan uit zien in het LXP? De gebruiker maakt een profiel aan en geeft aan welke vaardigheden hij wil ontwikkelen. Het platform doet dan suggesties voor passende leeractiviteiten. Gebruikers kunnen kijken welke andere collega’s dezelfde interesse hebben en kunnen iets samen oppakken of gebruik maken van elkaars leeractiviteiten. Soms staan er inhoudelijke modules klaar die voor alle medewerkers van een afdeling relevant zijn. Gebruikers kunnen zelf bepalen wanneer ze met welke modules aan de slag gaan.
Deze manier van leren is voor veel medewerkers binnen Deventer Ziekenhuis wel echt een flinke stap. Het vraagt om zelfsturing, zelf kunnen bepalen wat je wil leren, en de meerwaarde zien van kennis delen. Joeri: “We stonden voor de opgave om medewerkers te stimuleren tot eigen regie en zelfsturing. Natuurlijk zijn er medewerkers die de eigen ruimte voor ontwikkeling al goed weten te gebruiken, maar dat geldt lang niet voor iedereen. Daar komt bij dat het werkproces in een ziekenhuis niet sterk gericht is op eigen regie. Je begint om half 8 en werkt veel volgens protocollen. Eigen regie in je werk is niet direct voor de hand liggend.”
Een leerklimaat-scan om gesprek op gang te brengen
Hoe kunnen we afdelingen nu actief betrekken? Deventer Ziekenhuis is een ‘leerklimaat-project’ gestart: afdelingen vullen een ‘leerklimaat-scan’ in en gaan over de opbrengsten met elkaar in gesprek: hoe leren we? Wat betekent zelfregie? Wat werkt voor ons? Zo’n gesprek levert een gemeenschappelijk beeld van leren op, met daarbij concrete voornemens en acties. Joeri: “Dit bleek een heel waardevolle stap en ook een zoektocht. Zo bleken in het gesprek leerklimaat en werkklimaat flink in elkaars verlengde te liggen. En het vraagt veel tijd om met alle afdelingen zo aan het werk te gaan.”
Goede voorbeelden verzamelen in een pilot-fase
Vanaf de start met het LXP kon het hele ziekenhuis gebruik maken van het platform, maar het hoefde niet. Gedurende een ruim half jaar hebben ze gericht met die afdelingen als pilot gewerkt die op het gebied van ontwikkelen en opleiden iets wilden. “Dat was fijn en succesvol. We namen een paar afdelingen echt mee in gebruik van het LXP. We werkten met medewerkers die nieuwsgierig en enthousiast waren en ook wilden experimenteren met nieuwe leervormen. En die tijd bood ons de gelegenheid om veel goede verhalen en voorbeelden te verzamelen. Het platform vulde zich langzaam vanuit de nieuwe leerdynamiek. Naast illustratieve voorbeelden ontstond er ook een goede groep ambassadeurs voor de nieuwe manier van leren en ontwikkelen.”
“De introductie van het platform heeft geholpen om ‘regie en eigenaarschap’ heel concreet te maken. Wanneer een medewerker een leervraag stelt, denken we mee over manieren om de vraag op te pakken via het platform. Een voorbeeld: als een medewerker een filmpje wil mailen, maar dit lukt niet omdat het bestand te groot is, dan laten we zien hoe je dat filmpje ook op het platform kunt zetten, een leerroute kunt aanmaken en het kan delen met collega’s.”
Voorbeeld: gezamenlijk leren als OK-afdeling
De OK zocht naar een combinatie van verplichte en zelf te kiezen modules op basis van thema’s die dat kwartaal op de OK speelden. Samen met de Academie hebben ze gekeken naar de inhoud en inrichting van de leeromgeving. Ze kwamen uit op een paar modules voor alle medewerkers, gebruik makend van materiaal dat online al beschikbaar was. Een geheel nieuw traject ontwikkelen bleek niet nodig, maar de modules zijn samengesteld met al beschikbare video’s, blogs en andere materialen. Daarnaast waren er verschillende leeractiviteiten waar medewerkers zelf uit konden kiezen. De kunst was wel om het geheel zo op het online platform weer te geven dat het de gebruikers stimuleerde om vanuit eigen regie te gaan leren.
En: blended werken rondom een scholingsdag
Een afdeling was een scholingsdag aan het voorbereiden. De academie hebben ze uitgenodigd om het leerplatform te gebruiken. Fijn is dat de voorbereiding voor alle medewerkers van de afdeling zichtbaar was. En zelfs breder: ook andere afdelingen voor wie het interessant is hebben toegang tot de bronnen. En het blijft ook beschikbaar als de scholingsdag zelf achter de rug is. Een soort blended werken die voorheen binnen Deventer Ziekenhuis echt niet mogelijk was. Hier zit een enorme meerwaarde voor afdelingen.
Twee jaar aan het werk met het LXP. Waar staat Deventer Ziekenhuis nu?
“We zijn nu bezig om het delen van kennis meer en meer te stimuleren. Dat vinden veel medewerkers spannend: wat zetten we erop? Wie kunnen het zien? Wie gaan reageren? Komen er geen gekke dingen op? Dat blijkt alles mee te vallen. Medewerkers zien het platform echt als werkomgeving en de plek waar je dingen deelt die met je werk te maken hebben. Een vraag die wel speelt is bijvoorbeeld: “wat als ik er iets op zet wat inhoudelijk niet helemaal klopt?” iedereen mag alles erop plaatsen, zonder goedkeuring. We proberen dit delen van kennis zo laagdrempelig mogelijk te maken en vooral te waarderen en te ondersteunen. Inmiddels zien we dat ook interactie onderling goed op gang komt.”
Een mooie observatie van Joeri bij de implementatie is dat medewerkers die al lange tijd in de zorg werkzaam zijn het soms lastig vinden om zelf te bedenken en bepalen wat ze willen leren en hoe. Op het platform kunnen ze de neiging hebben om de leeractiviteiten te doen waarvoor ze naar het platform kwamen. Maar de omgeving kan heel inspirerend werken als je er een beetje in rondkijkt. De inhoud groeit door alle bijdragen van gebruikers en daar in grasduinen en je laten verrassen hoort wel wat bij de nieuwe manier van leren. Wie dit duidelijk meer doen is de groep nieuwe medewerkers. Die kijken makkelijk wat verder, verkennen iets, leggen verbinding met een collega. Ze lijken iets minder in het stramien van ‘dit moeten we doen’ te zitten.
Tot slot: 7 geleerde lessen
Wat zijn de belangrijkste geleerde lessen van Joeri?
- De implementatie van nieuwe manieren van leren en een LXP behoeft constante aandacht, en dat kan goed met een specifieke projectgroep. Een groep mensen die specifiek tijd heeft om zich met deze implementatie bezig te houden. ‘Dedicated’ uren: voor, tijdens en ‘na’ de verandering. Stop hier niet te snel mee!
- Het idee van ‘u vraagt wij draaien’ sluipt er makkelijk weer in. Het vraagt continue alertheid en oefening (als academie) om ‘samen met’ te ontwikkelen in plaats van ‘voor de afdeling’.
- Blijf aansluiten bij de behoefte en ga niet pushen. Verzamel goede voorbeelden om te illustreren hoe het kan werken. En zorg voor haakjes op verschillende plekken in de organisatie om mee te denken in andere manieren van leren.
- Bedenk een manier om ambassadeurs te werven: mensen die de nieuwe manier van leren in de vingers hebben, het kunnen voorleven en collega’s kunnen enthousiasmeren om mee te doen.
- Denk in kleine stappen en blijf volgende stappen definiëren. Wanneer je samen iets nieuws ontwikkeld is het waardevol om de volgende stap(pen) te zien en verder te kijken dan wat er op dat moment is. Die geven richting en stimuleren tot actie, bijdrage en samen uitzoeken hoe je daar kan komen.
- Ook voor het projectteam is de implementatie van een LXP een leerproces. Zo was het streven in het begin om medewerkers actief te maken en het platform te ‘vullen’. Tot het moment dat er veel staat en daarop reacties komen: “er staat zoveel, waar begin ik?” Dit vraagt om andere ondersteuning.
- En zorg dat je als projectgroep en ambassadeurs de nieuwe visie echt doorleeft zodat je anderen mee kunt nemen. Een LXP kun je ook best op een LMS-achtige manier gebruiken: je wil voorkomen dat je op de oude routine in het nieuw systeem gaat werken.
Wat ik krachtig vind in het verhaal van Deventer Ziekenhuis is het ontwikkelen en zichtbaar maken van goede voorbeelden. Daarmee neem je mensen mee in nieuwe manieren van leren, laat je zien hoe het kan werken en wat een LXP kan betekenen. En niet door van ‘hoger hand’ te overtuigen, maar middels verhalen van enthousiaste collega’s. Een vleugje realiteit hoort daar wel bij.
In ons gesprek hebben we kort stilgestaan bij de rol van de Academie. Die verandert natuurlijk behoorlijk! Voorheen kwamen leervragen vanuit de afdelingen binnen bij de Academie en de leeradviseurs zorgen voor passende antwoorden. Met deze nieuwe visie op leren zie je een verschuiving in verantwoordelijkheid voor leren. De afdelingen zijn eigenaar van de leervragen en kunnen zelf leeractiviteiten toevoegen en leerroutes samenstellen. Hoe gaat de Academie ondersteunen bij opleidingsvragen uit het ziekenhuis? Waar stimuleren ze het zelf oppakken, zelf delen en eigen verantwoordelijkheid? En waar pakt de Academie de lead, bijvoorbeeld met het oog op strategische opleidingsdoelen. Daar valt als Academie natuurlijk veel in te ondersteunen, maar ik kan me voorstellen dat vragen over rollen en kwaliteit van leerinterventies oppopt. Een volgend gesprek?
Joeri van Doorn
Voormalig projectmanager LXP/T&I bij Deventer Ziekenhuis. Hij heeft ervaring opgedaan met verschillende leerplatformen bij onder meer Philips, Signify en Deventer Ziekenhuis. Naast systemen heeft hij ook expertise op het implementeren van een visie op leren binnen een organisatie.
