Navigate / search

Sociale media bij de ambulancedienst- naar een sociaal intranet

Met veel plezier hebben we een praktijkonderzoek uitgevoerd bij de ambulancedienst RAV IJsselland en Oost.De ambulancedienst constateerde vorig jaar dat er een de ene kant wel wat te verbeteren was in interne communicatie;  en aan de andere kant dat technologische ontwikkelingen nieuwe kansen bieden om slim te communiceren en samen te werken binnen de organisatie. De startvraag was daarom: hoe kunnen we communicatie binnen de organisatie verbeteren met gebruik van nieuwe media?

Via een praktijkonderzoek zijn we op zoek gegaan naar nieuwe vormen van interne communicatie die bij de organisatie passen. Dit praktijkonderzoek duurde 5 maanden en werd uitgevoerd door een pioniersgroep van 17 mensen, door ons begeleid. Het praktijkonderzoek bestond uit interne reflecties, de blik naar binnen (onderzoek binnen de organisatie), blik naar buiten (op bezoek bij andere organisatie) en een experimenteerfase. De ervaringen binnen dit traject zijn interessant vanuit het oogpunt hoe technologie zijn weerslag heeft op organisaties en zullen wellicht herkenbaar zijn voor andere organisaties. Wat vooral opviel is dat ook als je niet stuurt op sociale media, deze media toch de intrede doen in de organisatie. Zo waren er binnen de ambulancedienst een grote hoeveelheid app-groepjes ontstaan. Als je hier als management niet op stuurt krijgt dit zijn eigen dynamiek en kan het een cultuur versterken die je juist niet wilt.

De uitkomst was dat de organisatie veel kan hebben aan een sociaal intranet, waarbij er wel veel aandacht moet zijn voor het stimuleren van een nieuwe manier van communiceren. Een experiment liet namelijk zien dat mensen niet graag in open groepen online delen, maar echt de veiligheid van een kleine besloten groep nodig hebben. In één keer naar een sociaal intranet is dan een grote stap.

Het artikel over onze ervaringen is deze week in het tijdschrift TVOO verschenen en daar zijn we trots op! We mogen het hier ook met jullie delen. Je kunt het artikel over sociale media bij de ambulancedienst  daarom hier downloaden. Herken je iets uit je eigen organisatie? Deel het hieronder in de reacties dan kunnen wij er ook weer van leren.

 

 

Van beginneling naar fan van online leren

Ik ben in gesprek met Marguerithe de Man, werkzaam als programmamanager bij SiOO, een bureau dat organisaties ondersteunt met opleidingen en maatwerktrajecten over change management, organisatieontwerp en leiderschap bij verandering. Ze heeft in het afgelopen jaar deelgenomen aan de leergang ‘Nieuwe media bij leren en veranderen’, en ik blik met haar terug op haar ontwikkeling en het grote experiment wat ze is aangegaan: ontwerpen en faciliteren van een MOOC!

Wat was voor jou de reden om meer te willen leren over nieuwe media?

Ik ben betrokken bij een aantal grote professionaliseringsprogramma’s binnen SiOO en ik had het gevoel dat we nog meer uit deze programma’s kunnen halen dan we al deden. Waarbij ik goede kansen zag voor de inzet van nieuwe media, maar in mijn eentje zou ik daar niet gemakkelijk achter komen.

Toen dacht je… ik begin gelijk groots met een MOOC?

Ik hoorde over het fenomeen MOOCs (Massive Open Online Courses) in de leergang en was al snel enthousiast. Wellicht omdat het iets is waarbij je in eerste instantie denkt: ‘daar is SiOO toch niet van’. Het was een redelijk intuïtief besluit om een MOOC te ontwerpen. Achteraf kan ik daar beredeneerder over praten: “als we een MOOC met elkaar gaan maken, dan leren we in korte tijd zoveel… dat zal zeker nieuwe inzichten opleveren om toe te passen in bestaande programma’s en nieuwe producten.” Er is echt een innovatie-beweging op gang gekomen.

Hoe zat de MOOC in elkaar?

De SiOO MOOC ging over organiseren en veranderen en had een looptijd van zes weken. Deelnemers verkenden verschillende aandachtsgebieden: je werkomgeving, je vak en jezelf als veranderaar. Naast een doorlopende programma met inhoud en opdrachten, waren er themagroepen en ruimte voor vrije discussies. Wanneer je aan de MOOC werkte was zelf in te plannen. De MOOC blonk uit in de enorme rijkdom aan inhoud.

We hebben ex-deelnemers van SiOO uitgenodigd om de rol van facilitator op zich te nemen. Deelnemers waren ingedeeld in ‘huizen’, een soort intervisiegroepen, en elk huis had een eigen facilitator. Het element ‘massive’ hebben we uitgewerkt door veel mensen te betrekken: alumni, docenten, begeleiders uit ons netwerk en voor ons onbekende mensen als deelnemers. In totaal hebben zo’n 400 mensen meegedaan, die allemaal hun kennis en ervaring hebben ingebracht.

Wat was voor jou een interessante leerervaring?

Wat we zagen is dat deelnemers met een heldere leervraag geen enkele moeite hadden om hun weg te vinden. Anderen hadden behoefte aan structuur en zochten richting. Participeren in een MOOC zonder eigen heldere focus kan enorme keuzestress opleveren: er is zoveel, waar moet ik beginnen en ik kan onmogelijk alles doen! In een regulier programma kom je deze keuzestress ook wel eens tegen, maar dan is het gemakkelijker om mensen weer op weg te helpen. Nu gebeurt er veel buiten je gezichtsveld.

Wat nemen jullie uit deze ervaring mee binnen SiOO?

De waarde van online leren sijpelt nu door naar collega’s. Er is echt een beweging op gang gekomen; we zijn alerter op online elementen die onze programma’s kunnen versterken. Het heeft wel aardig wat voeten in aarde, want bij sommige programma’s zijn we nu bepaalde leerlijnen helemaal aan het herontwerpen naar een online variant. We maken ook meer gebruik van het principe van ‘flipping the classroom’: wat kunnen deelnemers thuis prima voorbereiden zodat we de face-to-face tijd optimaal kunnen benutten? De kunst bij dit herontwerpen is wel het zorgdragen voor een goede verbinding en balans: hoe kan online iets vervangen en versterken?

Een heel praktische meerwaarde van meer online leren in ons aanbod? Minder bijeenkomsten, minder locatiekosten, minder beslag op de agenda van deelnemers door vaste momenten. We kunnen flexibelere programma’s aanbieden tegen wellicht zelfs lagere kosten. Maar wat nog belangrijker is: we zien dat online leren tussen bijeenkomsten door het voor deelnemers mogelijk maakt om meer slagen te maken. Voorheen zaten er 6 tot 7 grote slagen in een programma en het leerproces kunnen we nu inrichten met wel 20 kleinere slagen. We hopen hiermee de kwaliteit van het leren te verbeteren. Wellicht zal in de toekomst online leren eerder de norm dan de uitzondering zijn.

Hoe heeft je kijk op online leren zich ontwikkeld?

Ik kijk naar leren vanuit een constructivistische benadering: tot je nemen van theorie, verbinden met het hier en nu, delen van kennis en ervaringen, reflecteren op opdrachten in de werkpraktijk en betekenis geven aan het geleerde. Wat daar voor mij bij is gekomen is het perspectief van het connectivisme: organiseren van het netwerk, kennis zit in mensen en leren gaat ook over het verbinden en benutten van ‘nodes’ (mensen, blogs, producten). Met de inzet van nieuwe en sociale media kunnen we dit soort processen vloeiender maken, zeker als je kijkt naar leren in een soort cursorische omgeving. Daarin ligt veelvuldig de vraag: hoe kun je interactie tussen mensen door laten gaan? Tussen bijeenkomsten en wellicht zelfs na het programma?

Leuk om tot slot te vermelden… de leergang heeft zoveel effect of Marguerithe gehad dat ze inmiddels blogger is bij Social Learning Revolution, en ze is zeer binnenkort ook online te vinden met haar eigen blog! Gelegenheid genoeg dus om haar online te volgen!

 

 

 

 

 

 

“Je kunt informeel leren niet afdwingen – je kunt het wel organiseren en faciliteren”

Vandaag een interview met Luciano D’agnolo Vallan. Luciano heeft in 2012 de leergang Leren en veranderen met sociale media gevolgd. Hij is nu werkzaam als Business Consultant bij The Courseware Company.

Wat waren je vragen toen je aan de leergang begon?

Ik werkte in 2012 bij PON als programmamanger bij de Academy aan een nieuwe visie op leren waarbij social learning en de lerende organisatie centraal stonden. Een belangrijke vraag voor mij was: Hoe kun je formeel en informeel leren van dealers en medewerkers faciliteren met een interactief online platform?. We wilden een online ontmoetingsplek creëren en hadden al een platform van NetDimensions/Confluence gekozen wat we Drive noemden. Ik hoopte dus vooral te leren hoe je social learning vorm kunt geven. Hoe ga je de verandering richting sociaal leren binnen de organisatie organiseren en begeleiden?

Welk beeld had je bij sociaal leren?

Mijn beeld bij sociaal leren was heel beperkt – mijn associatie was Facebook en LinkedIn. Ik had wel van kennisdelen binnen organisaties via Yammer gehoord.

Wat heb je meegenomen uit de leergang?

Ik heb veel geleerd over de verandering van traditioneel leren naar meer maatwerk leren, hoe krijg je mensen mee? Kennis delen klinkt leuk, iedereen is het er mee eens dat je niet het wiel opnieuw moet uitvinden. Echter, als je het gaat doen blijkt opeens dat het een behoorlijke verandering is en is het is niet zo vanzelfsprekend dat mensen anders gaan kennis delen. Management moet het voorbeeld geven.

Hoe heb je dit verandertraject binnen PON aangepakt?

Je kunt informeel leren niet afdwingen – maar je kunt het wel organiseren en faciliteren. We hebben gefocust op de groep die ook bereid is kennis te delen. Binnen de Pon academy hebben we naast een redactie een content manager aangesteld, die faciliteert dat er vragen gesteld worden en zorgen dat juiste content erop komt. We hebben ook afspraken gemaakt met de business units: je kunt een online podiumplek krijgen op Drive maar je moet het wel zelf invullen met content. Verder hebben we formeel leren gebruikt als hefboom voor de introductie van informeel leren. We hebben 8000 cursisten die bekend zijn met klassikale trainingen. Vanuit deze trainingen wordt men gefaseerd uitgenodigd om naar Drive te gaan en daar een discussie te starten en kennis te delen. In de pilot werkte dit goed, meer dan 50% van de gebruikers bracht een bezoek en stelde wel eens een vraag.  Dit gaat vaak om hele praktische dingen. In de winterperiode heb je de wielenwissel: hoe richt je dit proces goed in, hoe organiseer je het magazijn?.  Dit werd een levendige discussie. Een ander voorbeeld is dat dealerbedrijven werken met speciaal gereedschap wat op een bepaalde manier wordt opgeborgen. Hierover werd ook kennis gedeeld.

Waar zou je mensen die met sociaal leren aan de slag gaan voor willen waarschuwen?

De interne verandering binnen de organisatie moet je niet onderschatten! Het nieuwe leren spreekt managers aan omdat trainingsdruk en trainingskosten beter beheersbaar worden. Echter, als je het gaat doen, kom je veel weerstand tegen. Je vraagt aan de Pon Academy andere leeroplossingen, je vraagt managers een blog te schrijven of een discussie te starten op het forum. Dat is een hele lastige verandering en hier moet je de tijd voor nemen. Neem de organisatie mee in dit verandertraject, waarbij je managers stimuleert open en transparant te zijn. Je geeft hen een andere kijk geeft op social learning en daaraan gerelateerde benefits voor zowel individu als organisatie. Zoek ook ambassadeurs, een paar mensen die het echt leuk vinden, die heb je nodig.

Wat je nu je visie op sociaal leren?

Ik denk dat digitaal leren belangrijker gaat worden en klassikaal leren minder. Ik geloof daarbij in de beweging van standaard leren naar meer maatwerk leren. Kijk maar naar de nieuwe generatie, die werkt al zoveel met iPad, smartphone en online media. Ik geloof ook heilig in de combinatie van formeel en informeel leren. Informeel leren kan helpen om de kwaliteit van traditionele trainingen omhoog te brengen. Door informeel leren mogelijk te maken op de werkplek kun je veel sneller op het juiste moment kennis vergaren en informatie uitwisselen. Dat heeft positieve invloed op de productiviteit van medewerkers en het plezier in hun job.