Navigate / search

Live blog: Social practices, principles and platforms

James Tyer and Mark Britz have the honour of the last session of the day. I already knew @britz (Mark) through Twitter so it is nice to meet him live. James and Mark have also interacted over Twitter on a daily basis and are now presenting together. What I like about them is the hands-on practical experience they have. There is so much talk high over, so I hope this will really be practical. They share being at the forefront of social learning in organizations.

How to nudge people into networks?

We start with the Cynefin framework: the work of James and Mark falls into the complex domain. Working on from hierarchy to wirearchy. How to nudge people into networks?

Conversation is the single greatest learning tool in your organization -William O Brien

10 principles 

They are sharing 10 principles which underpin their own practices in organization:

  1. You don’t own social – it is connecting and conversations which drive change. You need to be able to spread out the ownership. The last thing you want is to be the centerpiece of social. One person in the room has the lead for the social platform, for all the others it is IT in the lead, or communications.
  2. Psychology, sociology over technology – If you start on the technology road it fails. You need a true understanding of how people work. Vendors say “we have a technological solution to your people’s problem“. “People will be able to learn on the bus”. How will this help them really? It may just give them an extra burden.
  3. Getting outside – how many people have spoken over the last month about their work to at least 10 people outside the organization? about 15% did. People say they have too much work and don’t know who to contact. Ask the question: what keeps you up at night?
  4. Start small, go slow, scale success – you don’t need a huge investment upfront (like a huge platform).
  5. Practice what you preach – so many of you are on Twitter, but many L&D managers are starting a working outloud circle without being part of it. Start by making your calender open. Unless you do what you are telling others to do, you may not be believed. It is about modelling. There is more pushing of content. In this space it is about showing yourself
  6. Quit the buzzwords – We’re talking agile, virtual, community. Even social is a buzzword. Help engineers work on their practice rather than talking about a community of practice.
  7. Think like a marketeer – Social marketing is when the audience is talking about themselves. Let’s do this inside the organization
  8. Expect and accept

    surprises – if people are talking about their pets and politics, don’t be surprised or condemn it. It is only making clear what people are already talking about. (Collaboration happens between collaborative people” (harold jarche)

  9. Passionate ambassadors – Find them. The more people you talk to, the more they can be ambassadors. Go to IT, communications, the business. You are building your sales pipeline. Some people are the go to’s. If you can get them onboard you can fly. A nice word is intrapreneur.
  10. It takes time- it is a very new area. Change takes time.

This isn’t learning!

James Started talking to a group of managers. At some point they proposed a facebook group. I advised them to rather start with Linkedin and had a 100 managers and some experts in a LinkedIn group. “That’s not learning” was the reaction of the manager. In another job with Kellogg James started with 0 budget. He thought of starting on Yammer. Thought about using the business models template to find out about the pain points calling people to identify actual problems. In Kellogg’s the executives have their own floor. How to get the technology conversation in without putting the technology upfront? I ended up having a lot of success but it took a long time. One of the problems was to capture ideas. We started a pipeline ideation group, with the aim of capturing all ideas. Another group was the travel tips group. The biggest success was with the sales group. They were really not connection. So we did short competitions stimulating them to share their work and what the competitors were doing. Another example was a Working Out Loud group. HR wasn’t involved and when they learned about it – again they said this wasn’t learning.

Redundancy is not a training problem

Mark worked at SystemsMadeSimple. In a conversation with a manager about training needs redundancy came up. Mark replied that this is not a training problem. The average life span in the organization was 1,3 years. People worked on short term contract. Training was not going to be a solution to this. How do we get them to share knowledge? They started implementing Jive. Then they went to look for the groups en networks already talking. This led to the first test group. The networks existed, all they did was superimpose the technology. They developed guidelines, not a policy. All things formulated positive like “be yourself”. Jive is very powerful in features. However, to start the platform was stripped down to the most important role the platform would play: online conversations. At certain office hours, Mark was available for help with Jive. He calls his strategy the groundcover, small plants in your garden which can grow slowly. The biggest challenge was moving the executives over. He organized a state-of-the-network meeting, which didn’t work. One manager had the problem of timecards. People working on multiple project were not filling their hours correctly, loosing money on the contracts. Question: “Did you ever post a question on Jive?” There were responses with tips and tricks.  Somebody pointed to the handbook. They discovered the information was wrong and a rapid increase in the filling of time cards. Another question was for an Academy. Why don’t we reinvent the academy putting social at the center. Using as a basis and facilitating discussion around it.

Mark and James – Thanks for these practical and powerful experiences! It shows you have to move strategically, know what you are after and be practical enough to translate talk into action.

Live blog: Julian Stodd on trust

Last year I wanted to attend the session by Julian Stodd at the Learning Technologies conference but ended up in the wrong room. So this year I made sure to arrive in the right room and at the right time. I’ve been following his blog in the meantime, writing about social learning, social leadership and trust. Julian Stodd talks about a ‘landscape of trust’. It is a landscape because when he asked for narrative accounts for trust, all were different, some talk about love and friendship others about technology. We don’t understand it to be the same thing.

We have to earn trust in organizations

34% of people have no trust, 20% low trust in their organizations. Why would I trust the organization? They don’t have my long term interest at heart. The Number 1 question in organizations: how do we get engagement? People will leave if opportunities sit elsewhere.

Socially dynamic organizations

An organization needs to become socially dynamic. We need high trust network and coherent community, for trust and engagement. True culture is co-created. We need to find unified values.  Why do organizations fail? They fail when their culture fails. Trust seems to reside in strong social ties, built through lived experiences.

Is the foundation of your trust invested in the contract of people? 65% thinks it is in the people, 35% in the contract. The type of trust between two individuals and an individual and the organization is different. We can look at different levels of trust:

  • no trust
  • functional trust (I know I’ll be paid)
  • invested trust
  • social leadership.

For social leadership, it is important how authentic leaders act. Charisma counts. There is a middle layer of managers which is sometimes seems as not trustworthy.

The dynamic tension

As always, social aspects dominate over formal ones. In the highly connected social age- this plays out in an even stronger way. There’s a difference between he formal and the social structure (see the slide here) – The two are superimposed on that. The formal system can never fully control the social system. That’s why tinkering with the formal systems often has little effect.

If you lack trust in organizations, you drive out people. They are less likely to stay, less likely to engage, less committed to help.

Organizations tend focus on systems and rewards, but in fact people appreciate the freedom (see slide below).








What is the influence of technology on this tension?

People trust formal technology less than social technologies. If they have an iphone 7, they will follow a technology differently if they installed it. They trust formal technologies less because for instance there is less space to experiment and to control it. It is very important who sets the rules for a social online space. If somebody takes a screenshot and uses it in a performance review- that lowers trust. There was a research with two different groups working with the same technology. The result was that if people get to set the rules, engagement was 5 times higher. It is important to know who can view: people decided managers that managers can participate only if they engage, not to just read on. Allow people to set their own rules.

I think there are some important point here about trust and the importance of trust. To me it reconfirms my idea that network (inside and outside organizations) and networks of independent workers will become more important, exactly because they can set the rules, there is higher social capital and trust. Ownership is high in networks which grow organically.

What I missed is the link between trust and honest practice sharing. I think you need trust to share what you really think and experience in your own practice, this is how you get innovation. If you share on a superficial level it doesn’t lead to real learning and innovation. How to get to this deeper level of trust?

Waarom zou je meedoen aan onze MOOC? Je weet straks alles over knowmads!

Zo’n doos bonbonnetjes.

De een ziet er nog lekkerder uit dan de ander.

Ik ga meestal op de buitenkant af. Ik hou enorm van witte chocolade. En dan is het een verrassing wat ik in de bonbon tegenkom. Dat kan tegenwoordig van alles zijn: aardbeien, noga, maar ook rozemarijn of tijm. Er zit vaak ook een kaartje bij waar alle bonbons op beschreven staan. Dat vertelt je wat er in die bonbon zit. Kan ook handig zijn bij het kiezen.

Wat voor bonbon-kiezer ben jij?

Zo zijn er ook verschillende manieren om te besluiten mee te doen aan onze MOOC.


16 januari: Onze sociale MOOC: Help er zit een knowmad in mijn organisatie!

Schrijf je hier in


We gaan bijna van start met onze Massive Online Open Course. Enorm veel zin hebben we er in. Nu jou nog verleiden om mee te doen. Misschien ben je een doorgewinterde MOOCer? Of je hebt al eens van een MOOC gehoord maar je weet eigenlijk niet precies wat het is. Of je hebt gelijk een associatie met zo’n Coursera-MOOC waarbij het soms een hele kunst is het vol te houden.

We willen je in deze blog overhalen om mee te doen. Want deze MOOC is anders, inspirerend, waardevol als je werkt als professional en bezig bent met de toekomst. Een MOOC over de nieuwe professional: de knowmad (en hoe je die robot voor blijft). Iemand die continu leert, experimenteert, fouten durft te maken. Iemand die slim gebruik maakt van zijn netwerken, goed zicht heeft op de kennis die online beschikbaar is, afkijkt. Iemand die hardop werkt en ook anderen stimuleert om dat te doen. Iemand die kennis weet te benutten in de praktijk en daar ook nieuwe ideeën aan toe weet te voegen.


    • Waarom is knowmadisch werken voor de toekomst zo belangrijk?
    • Hoe ziet dit er in de praktijk uit?
    • Ben jij er al een?
    • Hoe kun je leren om nog meer een knowmad te zijn?
    • En hoe kunnen we knowmads ondersteunen in onze organisatie?



Reden 1 om mee te doen:

Ik wil wel eens aan een sociale MOOC meedoen

Dit is je kans om te ervaren hoe het is om aan een sociale MOOC mee te doen. Wat is een sociale MOOC? Je kunt het vergelijken met een museum: je stapt de wereld van het ‘knowmadisch werken’ binnen en je vindt daar zo’n acht zeer waardevolle bronnen die je op verschillende manieren wegwijs maken in die wereld. Dit zijn blogs, cartoons, video’s, die wij voor je hebben geselecteerd. Om je te prikkelen, iets nieuws te leren, nieuwsgierig te maken, je na te laten denken. Je wandelt samen met zo’n 400 andere bezoekers door het museum en raakt met elkaar in gesprek. Zeker bij de bronnen die wat met je doen. Die je raken. Die je herkent. Waar je zelf een verhaal bij hebt. En er is alle ruimte om ook zelf iets op te hangen, te delen, een gesprek te starten.


Reden 2 om mee te doen:

De term knowmadisch werken maakt me nieuwsgierig

John Moravec stelt dat “in 2020 45% van de medewerkers als een knowmad zal werken.” Dat is niet ver weg meer. En volgens hem wel cruciaal. In de society van de toekomst is innovatie hard nodig. Er is zoveel kennis en informatie voor iedereen beschikbaar. Veranderingen volgen elkaar in razend tempo op. We leven al in een VUCA wereld.

Ik ben er van overtuigd dat het voor ons professionals cruciaal is om iets unieks toe te blijven voegen. Vroeger leerde je een appeltaart bakken van je oma of je moeder. Nu Google je en vind je zo tien recepten, samen met de ervaring van bakkers die de taart al eerder hebben gemaakt. Maar hoe maak je nu een appeltaart die eruit springt? Die zo lekker is dat hij niet te weerstaan is. Dat hij iedereen opvalt. Er is zoveel kennis online beschikbaar. Met die kennis kan inmiddels iedereen wel een redelijke appeltaart voor elkaar krijgen. De kunst is om innovatief te zijn en er iets nieuws en unieks aan toe te voegen. Om uitzonderlijk goed te worden in het maken van die appeltaart. Door knowmadisch te werken ontwikkel je je vakbekwaamheid zo dat je als professional uitzonderlijk goed wordt.

Innovatief kun je zijn als je werk doet dat je belangrijk vindt. En als je daaraan werkt op een knowmadische manier. Dan maak je optimaal gebruik van de kennis om je heen. Je stelt je vraag niet meer alleen aan die collega’s verderop in de gang. Maar ook online, in je netwerken. Daar is een enorme hoeveelheid waardevolle expertise en meedenkkracht beschikbaar. Hoe heb je zicht op wat er in jouw netwerken aan kennis en ervaring aanwezig is? Hoe krijg je daar toegang toe? Kay Schoenmaker, HRD adviseur bij Cap Gemini over zijn manier van knowmadisch werken:

Nog een derde reden om mee te doen:

Ik wil mijn netwerk uitbreiden

Je gaat in de MOOC ook 500 andere mensen ontmoeten. Mensen met eenzelfde interesse in de knowmad als kenniswerker van de toekomst. Er zal volop gelegenheid zijn om uit te wisselen en elkaar te leren kennen. Op basis van de inhoud, ideeën, meningen, ervaringen uit de praktijk. Mocht je de smaak van het netwerken en samen optrekken flink te pakken hebben, dan kun je elkaar vervolgens ook fysiek nog ontmoeten in de meet-up. Die vindt plaats op 14 februari.

Doe je mee? Het fijne is… je hoeft helemaal niet lang te wachten. Want maandag 16 januari gaan we van start! Schrijf je hier meteen in.

Een blogkermis over social learning

Ik wilde al heel lang een blogkermis organiseren maar het kwam er niet van. Ik wist ook niet of mensen er makkelijk aan mee zouden doen. Het is ook wel eng mensen uit te nodigen. Nu ben ik de blogkermis gestart met de losmakers over social learning en dat heeft een super leuk resultaat opgeleverd! Mijn doel is samen het onderwerp social learning meer verkennen. We hangen met zijn 10-en in de zweefmolen… oftewel er zijn 10 blogs geschreven (ok, waarvan 1 mini-blog oftewel een tweet :).  Het leuke van de blogkermis is dat mensen wat uitgebreider hun verhaal vertellen dan in een LinkedIn discussie. 

Verschillende bloggers beginnen met de definitie van social learning. Een mooie definitie van Marjan Engelen is:

“Sociaal leren is als je het lef hebt om ‘help’ te zeggen als je zelf nog geen antwoord weet”

Joke van Alten deelt de definitie “Social learning is about people connecting with each other (in any way whether in person, through social media or technology – the manner is irrelevant) so that can connect ideas, information and insights”.

Helen Blunden’s brede definitie van social learning  ‘ “Joining with others to make sense of and create new ideas” 

De definitie van mijzelf is die van leren van Knud Illeris. Hij beschrijft drie dimensies van leren: de inhoud, de motivatie (drijfveren), de interactie (impulsen uit de omgeving). Deze drie dimensies zijn altijd onderdeel van een leerproces, en daarmee is sociaal leren eigenlijk altijd een component van leren, er bestaat geen ‘niet-sociaal’ leren.

Judith van Hooijdonk deelt de definitie van Marcia Conner “Social learning is not just the technology of social media, although it makes use of it. It is not merely the ability to express yourself in a group of opt-in friends. Social learning combines social media tools with a shift in the corporate culture, a shift that encourages ongoing knowledge transfer and connects people in ways that make learning a joy” Zij stelt ook dat er eigenlijk niet zoiets bestaat als niet-sociaal leren.

Wat opvalt is dat er nogal verschil zit in de definities: is al het leren sociaal, gaat het over hulp zoeken, of over nieuwe connecties zodat er nieuwe ideeën ontstaan? De meeste bloggers zijn het er wel over eens dat er niet per se social media aan te pas hoeven te komen, alhoewel het voor Judith van Hooijdonk juist wel een belangrijk element is: “Social learning heeft voor mij nadrukkelijk te maken met participatie in sociale media. Mijn interpretatie van social learning vraagt om in een bepaalde mate van openheid relaties op te bouwen, om vrijelijk open kennis en ervaringen te delen, om een proactieve houding en het benutten van je netwerk.” Je zou het ook social learning1.0 en social learning2.0 kunnen noemen. Laten we maar eens naar de praktische voorbeelden kijken.

De 10 bloggers en hun bijdragen:

  • Isabelle Langeveld met Feedback van wildvreemden is eng of juist veilig? Isabelle heeft meegedaan aan de MOOC design of blended learning en daarin werd in de een na laatste week gebruikt gemaakt van peer feedback. Het werkte goed omdat het gestructureerd was. Feedback van wildvreemden is misschien wel veilig omdat je de persoon makkelijker van de opmerking kan scheiden dan wanneer je de persoon en zijn stokpaardjes kent.
  • Ook Cora Verburg deelt Solution and innovation skills een ervaring met een MOOC, een Massive Open Online Course waarin ze samenwerkte met twee Duitsers, een Japanner en een Nederlander. De moderator kwam vanzelf bovendrijven. Ondanks dat elkaar goed begrijpen lastig was, droeg de diversiteit van het team sterk bij aan creatief werken aan een innovatie.
  • Marjolein Veldman met de laatste spurt naar de finish. Marjolein deelt hoe zij zich in crowdfunding heeft gestort, voor haar iets nieuws. Ze heeft dit geleerd via Googlen, een workshop volgen via een tip van een vriendin, koffiepraatjes, tips uit nieuwsbrieven. Voor de uitvoering heeft ze mensen gevonden via blogs en tweets onder het motto #durftevragen. Het is niet alleen een verhaal over social learning, maar ook over social financiering.
  • Joke van Alten denkt na over het verschil tussen social learning en werken in teamverband. Het verschil zit wellicht in bewust de verbinding en uitwisseling zoeken met collega’s binnen en buiten de organisatie die met zelfde vraagstukken bezig zijn. Ze zoekt oplossingen in het 70-20-10 raamwerk, working outloud en DoenDenkenDelen.
  • Saskia Wenniger blogt over social learning: wat is het precies? HRD is in verandering met meer aandacht voor multi-disciplinair werken. Dan kan social learning wel een toverwoord lijken om een leven lang leren bij medewerkers zelf neer te leggen. Als social learning vanzelf lijkt te gaan – hoe kun je er dan op sturen? De kunst is het sturen op het soort ontmoetingen en gesprekken die belangrijk zijn. Die vinden namelijk niet altijd vanzelf plaats.
  • Marjan Engelen denkt na of sociaal leren te leren is. Ze deelt het voorbeeld van digitaal plein 14, een online platform voor 14 gemeentes die allemaal bezig zijn met het organiseren van zorg. Het plein is ingericht rond de 12 thema’s die ook op bijeenkomsten besproken worden, alles wordt volgens het boekje gedaan. Maar het loopt voor geen meter. Een ander voorbeeld in het onderwijs loopt wel. Wat zijn dan de succesfactoren?
  • Judith van Hooijdonk las over de blogkermis in haar feedlykrantje en besloot mee te doen met de blogkermis. Samen leren en werken in communities is een centraal thema bij haar Hogeschool. Het kost haar ook tijd om een social learner te worden en te blijven. Ik blijf het doen om dat het mij veel positieve energie oplevert. Kennis delen met bekenden en onbekenden in mijn netwerk is gewoon leuk! Daarnaast is het onlosmakelijk verbonden met haar professionele ik.
  • En in mijn eigen bijdrage Mijn social learning voorbeeld vergelijk ik mijn deelname aan een community of practice voor het social media tijdperk met social learning nu. Hierbij valt op dat het aantal mensen wat je inspireert veel groter is, en communicatie sneller en vluchtiger. De diversiteit is groter geworden maar oppervlakkigheid ligt op de loer.

Nieuwe vormen, nieuwe mogelijkheden

Wat opvalt als je alle bijdragen leest is dat ongeacht of je denkt dat er ook iets als niet-sociaal leren bestaat, alle bloggers enthousiast zijn over de nieuwe mogelijkheden van elkaar te leren door sociale media, en daar ook vaak zelf helemaal inspringen en in hun blogs op inzoomen. Er spreekt een enorme leergierigheid uit. Isabelle en Cora gaan internationaal uitwisselen in een MOOC uit pure nieuwsgierigheid. “We bleven nieuwsgierig naar nieuwe modellen en theorie die je verder in de toekomst laat kijken.” Het levert veel energie en inspiratie op, of zoals Judith het verwoordt: “Ik blijf het doen om dat het mij veel positieve energie oplevert“. Ook de combinatie van face-to-face en online en nieuwe en oude vormen valt op. Zo heeft Marjolein een hele crowdfunding actie opgezet en dit geleerd door een combinatie van online netwerken en een offline workshop en koffiepraatjes. Zo kun je snel iets onder de knie krijgen als beginneling op een nieuw vlak. De academie permanente is ook een nieuwe vorm, het is geen leergang, maar een continuüm van en met elkaar leren in een netwerk. Experts geven een aantal keer per jaar classes, er is een online omgeving, en je ontmoet elkaar, leert elkaar beter kennen en bouwt zo samen aan een stevig netwerk met collegae die interesse hebben in dezelfde thema’s. Andere voorbeelden zijn de Wolweek of het DEELL festival. 

Het vraagt lef

Wel is het een hele andere manier van leren waarbij #durftevragen meerdere keren benoemd wordt. Marjan noemt het zelf het lef hebben om hulp te zoeken. Dat het niet evident is dat iedereen online input vraagt blijkt uit het feit dat het plein 14 zo moeizaam op gang komt. Wil je dit stimuleren dan moet je op zoek naar de echte vragen en waar professionals nieuwsgierig naar zijn, en niet bv een platform of tools centraal stellen. Het vraagt ook lef om je ontwerp met een onbekende te delen online en daar feedback op te krijgen.

Hoe maak je stappen met social learning? 

Saskia formuleert goed dat social learning wel een natuurlijk proces is, maar dat dit niet betekent dat je niets hoeft te doen. “De kunst van een goede inzet van social learning is dat er bewust gestuurd wordt op het soort ontmoetingen en gesprekken die iets opleveren voor datgene dat er hoog nodig moet veranderen in deze specifieke omgeving.” Als je de verschillende blogs leest zul je veel leren over hoe je dit kunt doen als individu, met tips als: stap over je online-watervrees heen en volg eens een MOOC. Daarnaast er zijn ook een aantal handreikingen en modellen die gedeeld worden als je social learning op grotere schaal wilt stimuleren:

Ideeën voor onderwerpen voor een volgende blogkermis?

4 stadia van technologische vernieuwing in leren in organisaties

Organisaties bevinden zich in verschillende fasen ten aanzien van het gebruik van sociale technologie ten behoeve van leren. Deze fasen vind je in onderstaand model terug. We willen benadrukken dat de ene fase niet beter is dan de andere fase. Het model kan wel helpen om te zien waar een organisatie nu staat. Duidelijk hebben waar je staat helpt om na te denken waar je zou willen staan en mogelijke volgende stappen en interventies te ontwerpen. Van links naar rechts heeft sociale technologie grotere impact op de manier waarop leren in de organisatie vorm krijgt


Ad hoc

Blended leren


Sociaal leren

Rol technologie bij leren Technologie speelt een rol door spontaan gebruik door professionals maar is veelal onzichtbaar voor management


Vanuit een visie op online leren is een gevarieerd aanbod van e-learning of een blended leeraanbod ontstaan


(online) Sociaal leren staat op de agenda en krijgt hier en daar vorm middels experimenten. Er is aandacht voor informeel leren.


Technologie logisch onderdeel van praktijk van sociaal leren. Werken en leren in verbinding. Werken vanuit openheid.


Rol L&O Er is weinig aandacht voor en invloed op gebruik technologie binnen de organisatie Er is een visie op online leren, al dan niet op papier gezet. L&O geïnteresseerd in LMS en makkelijke tools Er is een visie waarin sociaal leren een plek heeft. L&O is betrokken bij technologie – ontwikkeling en zoekt samenwerking andere afdelingen


Leren en ontwikkelen staat in het vizier en is verantwoording van management en professionals. Zit in de DNA van de organisatie.


A. Adhoc
Binnen de organisatie verzorgt de L&O afdeling een duidelijk aanbod van trainingen en cursussen. Het aanbod sluit goed aan op de organisatiedoelen en speerpunten voor komende tijd. Daarnaast verzorgt de afdeling maatwerk in nauwe samenwerking met het management. Medewerkers weten de afdeling te vinden. Technologie vervult nog niet zo’n grote rol in de organisatie, maar men realiseert zich dat ze niet achter kan blijven. Via actieve medewerkers komen sociale media wel de organisatie binnen maar dit gebeurt ad hoc en er is weinig of geen sturing op sociale media, intern of extern.

B. Blended
De L&O afdeling is al geruime tijd bezig met het versterken van de didactische kwaliteit van haar aanbod, en ziet kansen middels de inzet van nieuwe media. De L&O afdeling gelooft sterk in de kracht van online en blended leren. Deze focus is duidelijk terug te vinden in haar visie op leren die heeft geleid tot een gevarieerd blended leeraanbod. Het aanbod bestaat uit e-learning modules en/of blended en geheel online leerprogramma’s. Een aantal trainingen zijn herontwikkeld naar een blended variant. Ook in de klassikale setting wordt mondjesmaat geëxperimenteerd met gebruik van apps en online tools. L&O raakt geïnteresseerd in technologieën als LMS en makkelijke tools.

C. Experimenteren
L&O buigt zich over de vraag hoe ze sociaal leren in de organisatie sterker kan ondersteunen. Er ontstaan hier en daar experimenten als een community-benadering in plaats van een trainingsaanpak, een team dat hardop werken uitprobeert, en een chat op het sociale platform omtrent de speerpunten voor komend jaar. Ook zie je de sociaal-constructivistische kijk op leren terug in de wijze van samenwerken met managers. De balans tussen aanbod en maatwerk is in de afgelopen tijd verschoven naar 60% maatwerk. Leren komt dichter in de praktijk te liggen.
L&O wil graag de werkpraktijk in de organisatie ondersteunen maar is zoekende hoe ze dit moeten vormgeven, vooral omdat de organisatie nog vooral om een cursusaanbod vraagt.

D. Sociaal leren
Het experimenteren werpt zijn vruchten af. Niet alleen L&O, maar ook management en medewerkers zijn er van overtuigd dat het belangrijk is om als organisatie op een lerende manier te werken, om zo mee te kunnen in de steeds veranderende omgeving. Innovatief zijn en blijven, daar is continue kennisuitwisseling voor nodig. Leren zit in de haarvaten van alle medewerkers. Men werkt ‘hardop’. Kennis wordt gedeeld in formele en informele communities. Iedereen heeft de verantwoordelijkheid om op zijn of haar manier bij te dragen aan collectief leren. Medewerkers werken zelfsturend, hebben een duidelijk gezicht binnen de organisatie.D e organisatie heeft flink geïnvesteerd in ontwikkelen van een cultuur waarin interne uitwisseling een natuurlijk element is. L&O is er inmiddels van overtuigd dat, om als organisatie wendbaar en lerend te zijn, sociaal leren onder de verantwoordelijkheid van het management hoort te vallen. Waarbij L&O voor zichzelf een ondersteunende rol ziet, dicht bij de dagelijkse werkpraktijk. Daarbij horen nieuwe rollen als coach, innovator, community facilitator. Ook zichtbaar is de inzet van externe netwerken, zowel op het niveau van de individuele medewerker als op organisatieniveau.

Herken je deze stadia? Waar zit je zelf met je organisatie?

Liveblog: 10 ways to use an enterprise social network for learning

Last year I missed Jane Hart’s session so I made sure I would be attending her session this year. She collaborates with Cathy Hoy from Coca-Cola enterprises.

What can you do with the Enterprise Social Network?

Most organizations have an Enterprise social network (ESN) like Jive, Yammer or any other but are not using it effectively for learning. The good thing of using the ESN is that people are already using it. It fits the idea work= learning and learning = work. Ten great ideas to use your ESN are:

    1. Underpin social teams Social learning comes through social collaboration, social teams. It is not about training people to use the ESN but about helping them to use it. This is a subtle difference.
    2. Host online communities. plan, set up and launch communities. It takes time and effort by a community manager to nurture a community.
    3. Social onboarding. Welcome and support new hires, which is walking the talk that they are in a social business
    4. Support social mentoring. Let people choose who they want to be linked up with for mentorship. You can enable and facilitate this as coordinator/ facilitator.

    5. Guided social learning experiences – often having a course and a space on the ESN around it doesn’t work. So you may organize guided social learnng to build their confidence in sharing. Jane is organizing 4-weeks sessions.
    6. Host a learning challenge or campaign. for instance the #bemore challenge. The focus is again on sharing, not about content delivery.
    7. To provide drip-feed training. Work like Twitter with for instance a daily tip. Helps to keep a team informed with new resources.
    8. To support modern, social classroom. Pre in and post training a group can be set up in the ESN. This can support the flipped classroom.
    9. To support a live event, for instance a webinar. Which is similar to having a twitter backchannel. In the ESN it may be more private than a Twitter feed.
    10. To set up a learning network. Forster connections across the organisation around people’s projects and passion

The practical experiences of Coca-Cola and Tesco

Cathy Hoy is senior manager Learning and Development in Coca-Cola and used to work for Tesco. She is not going to share the secret recipe for coke (unfortunately :). She started using the ESN for improving the face-to-face experiences, connecting the dots. Key features of an ideal ESN for Cathy are:

  • a familiair interface
  • collaborative features.
  • accessible on a mobile device
  • access for external email adresses

People are really anxious before a training session, so it helps enormously when you invite them to connect before a session on the ESN, this helps to create the right mood for you training. Think about this upfront when you design. You can also keep cohort groups connected, for instance when trainees are from different countries, this helps them to keep in touch. People often feel more comfortable using the ESN. In one case the trainees continues doing their own research and sharing this via the ESN.

The biggest learning from Coca-cola

  • It is very important to organize community management. It is really a job in itself. It doesn’t have to be one person, it can be a group of champions.
  • You need leadership support. This may come down to culture or skills. For skills you can use reverse mentoring. Link senior managers to juniors learning about the ESN but also about Facebook and blogging for instance. For the juniors it is a great opportunity to get into touch withe senior management.
  • Trust. People know how to interact on social networks, but is there enough trust to share?
  • Have clear objectives – why are you doing it and what do you want to achieve?


How do you deal with the messiness of the ESN if 600 groups proliferate? This is part of the process, you do want people to play around with it. After some time the good stuff might rise to the top, and the uninteresting stuff may die. The best groups are self-organized groups.

How to get a balance between moderatoring and letting go? You don’t want heavy moderation, groups will be able to organize themselves. A law firm was scared that people would share confidential informaion, but it never happened, people know how and what to share (or not to share).

What if people start to use other platforms for instance creating whatsapp groups? The social media policies of organizations sometimes drive people underground to other platforms. It is a balance between protecting the company culture and allowing people to go ahead. If the problems is skills you may try reverse mentoring.

Are there experiences of using ESN for performance appraisals and reward systems? In the room there are few experiences with this. Is that really good to include? We are looking for ways to improve their jobs so indirectly it will show.


De invloed van sociale media – technologie is meer dan maar een middel

Ik hoor vaak: “de technologie is maar een middel en moet niet voorop staan, laten we beginnen bij het doel en dan komen we vanzelf uit bij de middelen, de technologie”. Welk platform we gebruiken doet er niet toe als we maar ons doel bereiken. Leg niet de nadruk op de technologie. In deze blogpost betoog ik dat technologie veel meer dan een middel is. Sociale technologie zijn een sturende kracht achter sociaal leren. En ook binnen organisaties en netwerken is de keuze van (sociale) technologie belangrijk.

Ik werk samen in een team van 5 professionals, maar in verschillende projecten. We merkten dat we eigenlijk vooral advies vroegen aan degene waar je mee samen werkt in een project. De drempel om even snel een ander mee te laten kijken is toch hoog. Mijn antwoord zocht ik in de rollen: bijvoorbeeld een rol van ‘meedenker’. Een collega stelde echter voor om slack te gebruiken, waarmee je snel een vraag kunt stellen en iemand ‘in een gesprek’ kunt roepen door zijn of haar naam te taggen. We zijn nu een maand aan het slacken en het werkt. Slack was meer dan een middel, het introduceren van slack werd tijdelijk een doel tot het in de routines van het team zat. Een innovatie gedreven door toolkeuze.

Technologie moet geen doel worden?

Een bekend voorbeeld is Henri Ford die de eerste auto bouwde in 1896. Ford zag een wagen die voortbewoog zonder paarden. Als Ford gevraagd zou hebben wat mensen willen hadden ze waarschijnlijk om een sneller paard gevraagd. En als Ford eerst het doel zou hebben bedacht en dan het middel zou hij mensen van A naar B hebben willen brengen en opnieuw gekozen voor de paarden…

Wilfred Rubens betoogt ook – technologie is meer dan een middel. Hij stelt  “technologie kan een ‘enabler‘ zijn van andere manieren van leren. Technologie leidt niet zelfstandig tot onderwijsvernieuwing. Maar technologie kan inspireren en mogelijk maken.” Ook in het onderwijs betoogt de OU kan technologie best een doel zijn. De voorbeelden laten zien dat technologie niet ‘slechts een middel’ is om uit te voeren wat wij willen doen. Technologie stuurt wel degelijk. Wanneer nieuwe technologieën beschikbaar komen stuurt dit ons gedrag na een periode van experimenteren.

De pil een voorbeeld van de invloed van een nieuwe technologie

De pil is een voorbeeld van een revolutionaire technologie die veranderd gedrag heeft teweeg gebracht. Evert Ketting toont aan de pil een voorbeeld is van de juiste technologie op de juiste plaats op het juiste moment. Bij het zoeken naar 500 proefpersonen om te testen waren er al 5000 aanmeldingen. 10 jaar na de introductie van de pil in Nederland in 1962 werd het al door twee derde van de vrouwen werden gebruikt. Twintig jaar later was het gebruik van de pil de norm geworden Een 16-jaar oud meisje dacht in 1988 tijdens een onderzoek zelfs dat het onmogelijk was om seks te hebben zonder de anticonceptiepil, ze wist niet dat het zwangerschap voorkomt. De grote verandering gebracht door de pil is dat seksualiteit werd losgekoppeld van zwangerschappen. Voor de pil waren er al andere anticonceptie middelen zoals het pessarium en condooms. Toch is de pil het grote succes geworden. Een van de redenen is omdat het nemen van de pil losstaat van de seksuele handelingen en daarmee respectabel werd. En natuurlijk ligt het gebruik in de hand van vrouwen. Ten slotte was het meer betrouwbare methode, zodat artsen het ook accepteerden.

Sociale media als drijvende kracht achter sociaal leren   

Net als de pil komt sociale media op de juiste tijd op de juiste plaats. Het sluit aan bij een trend van individualisering en uiting van jezelf. In combinatie met de komst van smartphones en tablets maakt het continue delen met je netwerken, sport-en vriendenclubjes mogelijk. Het is een belangrijke door technologie gedreven verandering in de maatschappij.

De invloed van sociale media op de maatschappij maken een nieuwe manier van sociaal leren mogelijk, ook in organisatie en netwerken. Isaac Newton schreef: ‘Als ik verder kan zien, komt dat omdat ik op de schouders van reuzen sta. Door het publiekelijk delen, de snelheid waarmee berichten verspreid worden via sociale media is het mogelijk om op de schouders van een heleboel collega professionals te staan. Sociale media zijn een sturende kracht die in sterke mate ons dagelijks denken en doen bepalen, ook steeds meer voor uitwisseling tussen professionals. Dat is een enorme innovatie in leren gestuurd door de technologie van sociale media.

Technologie om sociaal leren in organisaties te stimuleren

In navolging van onze communicatie op sociale media als Facebook, Twitter en Instagram wordt ook leren in organisaties socialer, mits ondersteund door de juiste technologie. Bij Rijkswaterstaat is Yammer succesvol geïntroduceerd voor kennisdeling tussen afdelingen. De technologie sloot aan bij wat mensen al kennen (Twitter en Facebook) en er was een visie op de nieuwe communicatie die men wilde zien, sneller en participatief. Zo werd een beleidsplan met input van iedereen via Yammer ontwikkeld. KLM-Airfrance heeft ishare geïntroduceerd. De community manager is degene met een sterke visie op wat er mogelijk is als mensen meer gaan delen – innovatie in de business. Hij ging op zoek naar een platform met een visie op sociaal delen die aansloot bij zijn eigen visie.

De voorbeelden van Ford, ons Slack groepje, maar ook Rijkswaterstaat en KLM-Airfrance laten zien dat er een visionair nodig is die de toekomst voor zich ziet, iemand die de wagen die voortbeweegt zonder paarden voor zich ziet. Tegelijkertijd speelt technologie ook een belangrijke rol die bepaald gedrag kan stimuleren en faciliteren. Technologie is hiermee niet maar een middel maar ook belangrijke drijvende kracht bij verandering.

Sociale media bij de ambulancedienst- naar een sociaal intranet

Met veel plezier hebben we een praktijkonderzoek uitgevoerd bij de ambulancedienst RAV IJsselland en Oost.De ambulancedienst constateerde vorig jaar dat er een de ene kant wel wat te verbeteren was in interne communicatie;  en aan de andere kant dat technologische ontwikkelingen nieuwe kansen bieden om slim te communiceren en samen te werken binnen de organisatie. De startvraag was daarom: hoe kunnen we communicatie binnen de organisatie verbeteren met gebruik van nieuwe media?

Via een praktijkonderzoek zijn we op zoek gegaan naar nieuwe vormen van interne communicatie die bij de organisatie passen. Dit praktijkonderzoek duurde 5 maanden en werd uitgevoerd door een pioniersgroep van 17 mensen, door ons begeleid. Het praktijkonderzoek bestond uit interne reflecties, de blik naar binnen (onderzoek binnen de organisatie), blik naar buiten (op bezoek bij andere organisatie) en een experimenteerfase. De ervaringen binnen dit traject zijn interessant vanuit het oogpunt hoe technologie zijn weerslag heeft op organisaties en zullen wellicht herkenbaar zijn voor andere organisaties. Wat vooral opviel is dat ook als je niet stuurt op sociale media, deze media toch de intrede doen in de organisatie. Zo waren er binnen de ambulancedienst een grote hoeveelheid app-groepjes ontstaan. Als je hier als management niet op stuurt krijgt dit zijn eigen dynamiek en kan het een cultuur versterken die je juist niet wilt.

De uitkomst was dat de organisatie veel kan hebben aan een sociaal intranet, waarbij er wel veel aandacht moet zijn voor het stimuleren van een nieuwe manier van communiceren. Een experiment liet namelijk zien dat mensen niet graag in open groepen online delen, maar echt de veiligheid van een kleine besloten groep nodig hebben. In één keer naar een sociaal intranet is dan een grote stap.

Het artikel over onze ervaringen is deze week in het tijdschrift TVOO verschenen en daar zijn we trots op! We mogen het hier ook met jullie delen. Je kunt het artikel over sociale media bij de ambulancedienst  daarom hier downloaden. Herken je iets uit je eigen organisatie? Deel het hieronder in de reacties dan kunnen wij er ook weer van leren.



Tweets vliegen door je tijdlijn. Tips voor faciliteren van een twitterchat.

Heb jij wel eens meegedaan aan een twitterchat? De #bzv gevolgd tijdens het kijken naar Boer zoekt Vrouw? Daar vinden hele gesprekken tussen kijkers plaats. Samen met Joke van Alten faciliteer ik elke twee weken een twitterchat over DoenDenkenDelen: de #DDDchat. Met andere geïnteresseerden proberen we het concept DoenDenkenDelen te verkennen, ontwikkelen en vorm te geven in onze werkpraktijk.

Twitter egg and bird by nishad2m8
Twitter egg and bird by nishad2m8

Twitter als open platform.

Bouwen aan een netwerk geïnteresseerden

Meedoen is laagdrempelig

Vanuit je luie stoel mee-twitteren over een interessant onderwerp

In deze blog geen verdere aandacht voor de inhoud. Doe vooral een keertje met ons mee! Maar we hebben in de afgelopen tijd al enkele waardevolle inzichten opgedaan over het faciliteren van zo’n twitterchat. Interactie en kennis delen met een flinke groep mensen in zo’n chat vraagt wel wat. Het kan al snel overweldigend zijn: tweets buitelen over elkaar heen, soms in een razend tempo. Wie reageert waarop? Met al 15 deelnemers vliegen de tweets door je tijdlijn. Zowel faciliteren als meedoen vraagt om oefening. Hier onze ervaringen en ideeën omtrent het faciliteren van twitterchats:

  • Bereid de tweetchat inhoudelijk goed voor. Wij zorgen vooraf voor duidelijke focus, uitgewerkt in een paar leidende vragen. Via onze website vragen we deelnemers om hun vraagstukken rond het thema te delen. Deze brengen wij dan in tijdens de chat.
  • Het is erg fijn om een tweetchat met in elk geval twee mensen te faciliteren. En daarbij een rolverdeling af te spreken. Eén facilitator richt zich op het inbrengen van de chatvragen en het samenvatten van antwoorden, de andere facilitator kan reageren op tweets, doorvragen en tweeps met vergelijkbare vragen aan elkaar koppelen. Deze ondersteunende rol is stimulerend en verdiept de chat echt. Vooral het doorvragen en vragen om verduidelijking is belangrijk.
  • Het is voor ons bij aanvang vaak een verrassing wie gaan deelnemen aan de tweetchat. We willen een volgende keer starten met een ijsbreker: bijvoorbeeld iedere aanwezige een foto laten maken van je uitzicht en je zo even voorstellen. Daarnaast kan de ondersteunende facilitator iedereen die zich mengt in de discussie ook welkom heten. Vooral voor nieuwe deelnemers kan dat prettig zijn, “je bent gezien”.
  • Retweet reacties en vragen van deelnemers die je erg interessant vindt. In de veelheid van reacties kunnen zij verloren gaan en zo haal je deze weer naar boven in de tijdlijn.
  • Een tijdsplanning werkt en bewaak die ook! De ijsbreker kan 5 minuten duren en dan kan het inhoudelijk deel beginnen. Wij zorgen steeds voor zo’n 4 à 5 vragen en voor elke vraag rekenen we 10 minuten. Wij eindigen de laatste 5 minuten met de vraag of iedereen de opbrengsten van de tweetchat wil delen. Dat leverde tot nu toe mooie inzichten op.
  • Wij maken een samenvatting van de tweetchat en publiceren deze in Storify. In de Storify zetten we de vragen, antwoorden en reacties helder onder elkaar. Er ontstaat zo een logisch verhaal. Voor zowel de deelnemers aan de chat als geïnteresseerde niet-deelnemers blijkt dit uitnodigender om te lezen dan om alle tweets terug te halen. De storify roept ook nieuwe reacties en vragen op.
  • Tweet een link naar de Storify zodat je daar ook nieuwe geïnteresseerden mee kunt trekken naar volgende tweetchats.
  • Reflecteer als facilitators op de inhoud van de chat en publiceer deze. Wij gebruiken de Storify om te onderzoeken wat rode lijnen waren en reflecteren daar vervolgens samen op. Dit helpt ons echt om de diepte rond het concept DoenDenkenDelen in te gaan. Wij tweeten ook weer een link naar onze reflectie, dat heeft ons opgeleverd dat we nu contact hebben met en gevolgd worden door mn een groep professionals uit de VS die ook dit concept aan het verkennen en uitwerken zijn.
  • Een tweetchat lijkt vooral te werken als je een concept wilt verkennen met een grote groep mensen. Wij merken dat we vooral vragen en inzichten naar boven halen. Het is  ook interessant als je  zoek bent naar professionals buiten je netwerk die iets te zeggen hebben over het concept.
  • Technisch: werk in een tool als Tweetchat of Twubs.  Deze tools zorgen ervoor dat de #DDDchat automatisch in elke tweet opgenomen wordt, wat veel extra typen scheelt.
  • Meer algemeen: onze twittervolgers krijgen een uur lang een twitterexplosie in hun tijdlijn. Zeker als zij ook andere deelnemers volgen. Het kan aardig zijn om voorafgaand aan de tweetchat hen te attenderen op dit gegeven.

Tot zover onze opbrengsten. We zijn benieuwd naar tips van anderen die tweetchats faciliteren of van deelnemers die nog ideeen hebben om de chats te verbeteren.

Let’s make Sense of Seek


Deze gastblog is geschreven door Russell Kerkhoven, zelfstandig adviseur vanuit BlueLeaf. Hij is ook een van de deelnemers aan de masterclass aanstaande vrijdag met Harold Jarche.



Jarche’s Personal Knowledge Management model and approach are a fine example of a model developed by a professional and tested in practice by many.

I first came across his Seek-Sense-Share as an idea from a colleague and the time I did not think much of it. Along the thought lines of: ‘Yeah, what’s new…’. This string of concepts was sort of launched as the new norm of professional behaviour. I was not impressed. Some weeks later I came across the model drawing of the hourglass and this started a rethink. I followed this by participating in Jarche’s online PKM workshop, an interesting experience, as Jarche walks his talk, as a reflective practitioner.

Understanding the Seek-Sense-Share model is closely linked to Jarche’s Personal Knowledge Management framework.  The PKM skills can help to make sense of, and learn from, the on-going flow of information and data that is ‘out’ there, actually all around us and that we hook up to, dip into, at home, in organisations and every place you can be online. Following and proactively ‘using’ digital information flows is problematic, due to vast volume and confusing level of signals, that can lead to noise and clutter. Finding time, making space to make sense of the data is difficult as there is so much and making sensible decisions is.

The PKM framework suggests an approach that shows the need to identify your own smart approach to knowledge and information that you can tap into and to link this to the development of your own personal network. In dialogue with Jarche it becomes very clear that for him the size of the personal network does not matter, it is the quality of interaction within that network that will enable you to add value. An illustration of this is that Jarche chose to delete his Linkedin account and to rebuild it from scratch, using quality interaction as his design principle.  Jarche: PKM is a process of filtering, creating, and discerning, and it also helps manage individual professional development through continuous learning. The visualisation of Seek>Sense>Share is appealing as it suggests that there are three linked processes or activities that feed into each other.

Let’s make Sense of Seek….

As it is possible to get lost while seeking or to be distracted, even seduced by just following a click or pursuing a discussion thread or a picture or other visual… this suggests that it is worthwhile to explore the meaning of ‘Seek’. Seek is more an attitude and what principles shape this individual attitude? What makes seek or seeking relevant?

  1. Curiosity, the hunger of wanting to know (more), to understand, to explore;
  2. An appreciation for diversity of information, resources, forms of knowledge and learning;
  3. Having a network of contacts that is sufficiently diverse and can also be characterized by a measure of redundancy, as it from the rough edges that unexpected contributions can come;
  4. Love for interaction between yourself and others in the network;
  5. Appreciation of flow and emergence, the ‘new’ (processes, knowledge, insight) is more often the outcome of co-generation then of purposeful design.

Karl Weick the ‘father of sensemaking’ states that sensemaking consists of developing a plausible understanding of a shifting world, a sort of map or rough sketch. In knowledge and learning terms, this could be understood as the output of ‘seeking, and this needs to be followed by testing this map or rough sketch with others through further data collection, actions (application of the map or sketch), and conversation; and then refining, or abandoning, the map depending on how credible it is. This is comfortably close to Weick’s description of sensemaking. The Seek-Sense-Share model follows this with the activity of sharing. Jarche is an avid blogger, who manages to produce a very readable and richly linked blog on a weekly basis. Jarche admits that his blogging is driven by his personal interests and serves as his Seek>Sense>Share practice. This practice is a further indication of practicing what he preaches, in that sense following his blog shows the strength of the Seek>Sense>Share approach. Jarche’s PKM model is robust and practical, and in itself is a route or ‘map’ for making sense of the new digital world as suggested by Weick. Even more so as Jarche continues to question and provide further insights of its use in his own work. The fact that the model and approach readily draw you in to apply the model in looking at your own, organisational and inter-organisational knowledge processes and thus sharpen your thinking and understanding is another illustration of the intriguing quality of the PKM and seek>sense>share framework.

Chatti has made some observations on the PKM model, suggesting that the model is a set of standard or fixed processes and  suggests that his Personal Knowledge Network model is a further improvement on the PKM model.

Having interacted with Jarche in his online PKM workshop it is obvious that the network dimension is a fundamental element in Jarche’s approach to on-going and online learning. An ecology of contacts, oscillating presence in networks is an essential behavioral dimension of applying the PKM model in your work and learning.

A very different critique is the observation that there two dimensions missing if the Seek>Sense>Share and PKM framework are taken as they are. These are the dimensions of reflection and the importance of feedback. Sensemaking can hardly be undertaken without a degree of reflection. Choosing, selecting, identifying contacts and networks of clients, colleagues and peers for sharing inevitably involves a degree of reflection and also feedback. Without these dimensions Chatti’s comment that PKM is a set of standard processes does appear to hold.

Reflection and feedback are interactive practices that make the model come alive and are behavioral dimensions that when added seem to make the model or framework even more useful.