Navigate / search

Liveblogging: The future of learning has 2 letters- an A and an I

We are all in the room because of Donald Clark :). With clear opinions on almost everything.

Is there another paradigm coming up in elearning?

We don’t remember things linearly in our brains. The elearning in linear and flat. Some of it does the job but we can do it better. The new paradigms is callen AI. Artificial intelligence which is NOT about copying the brain. It is about teaching – training- learning.

Algorithms are not new- what is new then? 

We have had algorithms starting with Aristoteles. What is new and what is important for us?

Level 1 – tech. Every time we press a button there is artificial intelligence behind. If you Google, there is AI behind it. What do Google Cisco Apple and Facebook in common? They are spending an enormous amount of money on AI. In the Todai robot project the AI agent passed the university exam with the highest mark. It had a reinforcement look to learn math. If it can do that what does this mean for the future? The AI is more diagnostic than a teacher, can therefore give the student the right level of content/ feedback. Another example Go Google beat humans with Go (the game). What’s the lesson- The AI can learn to play itself.  This matters because… AI moves from theory to practice and the impact will be enormous.

Level 2 – Assistive. Imagine a world where you can create elearning by pressing a button using AI.. Wildfire can use any text, powerpoint or video and transform it into elearning. It creates automatic wikipedia links to relevant terms. This can decrease the cost of elearning production and there will be no delay and maintenance costs. It also has implications for assessment using facial recognition. It also knows who you are from your fingertyping prints. Automatic essay marking will be a huge relief for teachers.

Level 3- Analytics. Learning styles don’t exists. The same for Myer-Briggs personalities. Analytics do exist. With analytics you can feed the system and with that you can make for instance an excel course tailor-made.

Level 4- Hybrid. Educate everyone uniquely. Everyone is unique. This doesn’t mean grabbing test score, but knowing the learning. AI is grabbing al this including the emotional state. This allows for a holistic approach. Adaptive sets you free from the A to Z linear learning program. Adaptive will develop a unique path. The dropout rate in university in Britain is 16%

Level 5- Autonomy. What is the best piece of elearning? Compliance training never worked. It is ticking the boxes and this has to stop. Scenario-based training can become more realistic with AI, using data analysis to find out what the problems really are. Donald has never seen anybody on the train doing elearning on his mobile, so mobile is not about putting your courses on a mobile.

What are the consequences? 

Donald wraps up with the 10 things algorithms can do which teachers can’t, like ignore gender, get tired, personalize learning. Many jobs will become obsolete.

Want to know more about the change in jobs in the future? Good books to read are Rise of the robots by Martin Ford and the Future of the professions by Richard and Daniel Susskind.

My conclusion: it is striking how many speakers make the point about artificial intelligence. I am curious to see what impact that will have from a social learning point of view, similarly as Donald has explored from a education/ teachers point of view.


Using the head and the heart online

David Guralnick starts with a video, used in an e-learning course, which represents a client-attorney setting with a lot of emotion in it. It seems to be a rather popular video in the course. Why is that?

  • it is a real-life situation that you as a participant might encounter in your work;
  • the situation was dramatic, with compelling characters;
  • the drama was intensified by the realism.

How to create compelling experiences?

  • Learning by doing, explore, freedom to move around
  • One on one coaching, attention
  • Collaboration with others, exchange, hear each other’s stories
  • Emotional connection to the project – choose yourself
  • Personalization
  • Connection between story and the learners – you feel part of it
  • Imagination, creativity, storytelling
  • Showing the consequences of ‘bad behavior’, with a slice of humor

What is a learning experience you still remember? Nice examples: packing your own parachute, make your scrapbook on a subject you are curious at, a teacher telling a story and dropping the names of the children listening.

How to use technology to create exciting, effective experiences?

Madison Square Garden had a slide with 30 rules that they showed in the beginning of the play. Nobody read that. Then, they hired a comedian who started interviewing people about the codes of conduct. All visitors could hear the stories and responses gathered by the short interviews. Worked very well!

What are our favorite products?

My running watch, including GPS, heart rate and music in one. My digital radio. My first record player. IPad. Our spiralizer that produces healthy food. Characteristics: simplicity, relationship, functionalities in one.

To be honoust, I Was looking for the link to creating compelling experiences. But he links this to intrinsic and extrinsic motivaton.

When do you pay real effort?

There is effort.. And there is real effort. When do you give something real effort? When you really care about something. Compare: filling in all forms for getting your visa to get to Brasil OR finding out everything about the disease of your beloved dog.

  • You might use an ongoing narrative throughout the course or module; People get connected to it.
  • Give learners control in some way: options, link with work practice, etc.
  • Invite learners to bring in their stories.
  • Context matters!
  • Setup and follow-up are crucial.
  • Let people think about how to apply the story
  • Use just-in-time stories
  • Create your own story
  • Make them concrete and authentic, engaging and emotionally compelling

Reflection… I do use stories in my work, mostly stories from participants to share and reflect upon. I see an interesting challenge to do more with stories: use an ongoing narrative or give the beginning of a story. A story is different from using a case. And how can we bring in a bit more emotion in our stories?



8 developments influencing learning, by David Kelly

My day is filled with looking forward.. This session a look ahead with David Kelly. I follow him for a long time by reading his blogs. Curious to hear his story 🙂

He starts with: the idea that there is some sort of techology that will change everything, is crap. But is is about the conversation we need to have: the now and next of learning AND technology.

An example of how our learning is changing: his son got a robot for Christmas. To figure out how it works, he could have read the one and a half page manual, but he rather watched a video. The problem was that he needed the phone to steer the robot, and he needed the phone to watch a video on Youtube. There comes another device in hand.

Disruption a bad thing?

Change is not bad. Technology is disrupting the way we live and work.

  • Who is still doing traditional training in his organisation?
  • Who was elearning disruptive to? Learners, instructional designers, organizations,

How does this new technology change what I do? What can I do with this technology that we were not able to before? How can technology enhance our way of learning?

1. Multi device learning: we learn in a variety of contexts. We see a shift in this field from responsive learning to adaptive learning. What can we do more than only accessing data available through our devices? This type of learning has a huge amount of potential in it.

2. Data and analytics – Big Data: this is not about collecting data but about crunching data. Analyze to tell better stories. This is an important ability we need to develop. Here is the link with Experience API. These type of data will improve our evaluations; it had the potential to talk about learning. Whether you like it or not.. This is going to come.

3. A shift to performance support. Organisations are moving faster. Looking towards: how can we be less disruptive. Finding ways to support people to learn in their work. Give people what they need, while they are.. On the phone with the customer… Working on that machine…

4. Content curation. There is a growing need for curation in organisations. We create a lot of content altogether.. Curation helps in finding the content necessary for solving our problems. Chances are that you are not the first trying to solve a particular problem 🙂

Tap into the conversations that are going on, in and outside your organisation. And select the content that is most valuable to the specific issues at stake in your context. We need to help people ‘sip’. There is a lot of noice, and curation helps to divide noise from meaning and value. Curation is a human role.

5. Augmented & Virtual reality Great example: experimentng with Oculus Rift; managers learned about empathy by ‘walking around in a sweatshop in India’. Interesting book: The hands-on, how-to guide to content curation, written by Steve Rosenbaum.

6. Wearable technology. So far it is use mostly in the fitness world, but it is developing. Google Glass stopped for individual consumers, but there is tremendous potential for organisation. Think about performance improvement.

7. Learning and performance ecosystems. Take the individual and look at the environment that surrounds them How do we proparly support that? Where is the sphere of influence for L&D?

8. The internet of things: everything is connected to the internet. Hi favorite example: a thing that monitors the water in the soil, and when the plant need more water, they tweet you. “We need to set up a twitter account for..” It will fundamentally change the way we live and learn.


Plug in to the conversation. Look for diversity. Listen en discuss. Contextualize the content. And play: download an app, try things out, experiment with new ideas.

Much more to find here:

My reflection: I liked David’s presentation. He provides a clear overview of developments that are valuable for learning. And I do recognize these developments. His message (between the lines?) is that these developments are taking place, and we are at the beginning of thinking about the influence of these developments to learning and working. We need to jump into the discussion, exchange thoughts and develop new ideas and concepts. To my opinion it becomes more and more important to also start sharing our experiences and learnings. There are already interesting experiments. Let’s not only dream, but sometimes pretend the situation we want is already here. What would that bring us?



Facebook teams and L&D’s future

Two days in London to meet people interested in the influence of technology on learning, work and live. I was very much looking forward to it. Curious who to meet and… What new stories to hear?

Peer to peer learning will become more and more effective in organisations. We should connect people ready to teach with people ready to learn. This is where the buzz will happen. This requires a coaching and curator role for L&D.

Jeff Tumer works for Facebook..

Jeff has 1376 friends: “most of my facebook friends are my colleagues. Lots of people keep work and private seperate. I would like to challenge that.”

Core principes within Facebook as a company:

  • Everything is about impact
  • Move fast
  • Be bold, make mistakes
  • Be open, open to feedback, to new things
  • Build social value and trust; help people to make a difference

One of he core principles is authenticity: the ability to be your authentic self. This is what Facebook offers, according to Jeff.

What makes teams effective?

How does your company deal with change? Succesful teams see constant change as a challenge and the opportunity to learn. These teams are constantly failing. This lead to conflicts, which made these teams constantly think about new steps, solutions.  Effective teams were rather diverse, but the team members shared common values. Although they found it difficult to make these values explicit. All teams talked about strengths: what are you passionate about? Then the magic can happen. And the big one.. “I trusted you!!”. The bottom foundation is trust: they shared goals, although these goals were changing constantly. And the last principle that made these teams work is the ability to adapt itself.

And of course.. Jeff believes in the value of Facebook, the product 🙂 He says “I know how people feel, what is happening in their lives, and I take that with my in collaborating with my colleagues.” This is about ‘network performance’. And I do join him in this idea. Whether it is facebook or another social platform.. I do think that our collaboration becomes more succesful when we are connected in different way. Not only on the content, but also on the personal side.

What does this all mean for the future of L&D?

What do we have ahead? Big Data, Learning Analytics, uber-isation, machine learning, virtual reality. What would it be like in 5 years time? Do we still need offices? We can ‘meet’ everywhere we want. You can just meet on the beach 🙂

And we need more meta level capabilties: authenticity, learning agility, ability to deal with ambiguity.

The problem is our silo’s: HR, talent, L&D, Knowledge Management. We think in terms of functionality and not in terms of problems to be solved.

My reflection..

I do think they touch a good point by mentioning the silo’s. To make a move and really develop ourselves we need to collaborate and join expertise and talents. But do we have enough ‘materials’ by hand to be able to think about the future and prepare ourselves? To create a dream that will help us to make steps? We need room for experimenting, trying things out. And might we not need a bit more ground for what we mean by L&D? Is this the function? Are we looking for new ways of organising? Business models? Position in the organisation? Is this discussion about the curator role and how to design this role? Or about our new focus from a content point of view: what support does the organisation need from a 2020 perspective? Or all of this?

I like to think about the idea that, in future, we will reach a stage in which we won’t have a L&D function anymore. Work and Learning are so connected, that we together take care of our learning. We work agile, we have our networks, are able to create a powerful learning environment for ourselves….

What do you think? Will a specific ‘L&D function’ be needed in future as well, may it be in another form?

Reading suggestion:

Curt Coffman: Culture eats strategy for lunch.






Liveblog: 10 ways to use an enterprise social network for learning

Last year I missed Jane Hart’s session so I made sure I would be attending her session this year. She collaborates with Cathy Hoy from Coca-Cola enterprises.

What can you do with the Enterprise Social Network?

Most organizations have an Enterprise social network (ESN) like Jive, Yammer or any other but are not using it effectively for learning. The good thing of using the ESN is that people are already using it. It fits the idea work= learning and learning = work. Ten great ideas to use your ESN are:

    1. Underpin social teams Social learning comes through social collaboration, social teams. It is not about training people to use the ESN but about helping them to use it. This is a subtle difference.
    2. Host online communities. plan, set up and launch communities. It takes time and effort by a community manager to nurture a community.
    3. Social onboarding. Welcome and support new hires, which is walking the talk that they are in a social business
    4. Support social mentoring. Let people choose who they want to be linked up with for mentorship. You can enable and facilitate this as coordinator/ facilitator.

    5. Guided social learning experiences – often having a course and a space on the ESN around it doesn’t work. So you may organize guided social learnng to build their confidence in sharing. Jane is organizing 4-weeks sessions.
    6. Host a learning challenge or campaign. for instance the #bemore challenge. The focus is again on sharing, not about content delivery.
    7. To provide drip-feed training. Work like Twitter with for instance a daily tip. Helps to keep a team informed with new resources.
    8. To support modern, social classroom. Pre in and post training a group can be set up in the ESN. This can support the flipped classroom.
    9. To support a live event, for instance a webinar. Which is similar to having a twitter backchannel. In the ESN it may be more private than a Twitter feed.
    10. To set up a learning network. Forster connections across the organisation around people’s projects and passion

The practical experiences of Coca-Cola and Tesco

Cathy Hoy is senior manager Learning and Development in Coca-Cola and used to work for Tesco. She is not going to share the secret recipe for coke (unfortunately :). She started using the ESN for improving the face-to-face experiences, connecting the dots. Key features of an ideal ESN for Cathy are:

  • a familiair interface
  • collaborative features.
  • accessible on a mobile device
  • access for external email adresses

People are really anxious before a training session, so it helps enormously when you invite them to connect before a session on the ESN, this helps to create the right mood for you training. Think about this upfront when you design. You can also keep cohort groups connected, for instance when trainees are from different countries, this helps them to keep in touch. People often feel more comfortable using the ESN. In one case the trainees continues doing their own research and sharing this via the ESN.

The biggest learning from Coca-cola

  • It is very important to organize community management. It is really a job in itself. It doesn’t have to be one person, it can be a group of champions.
  • You need leadership support. This may come down to culture or skills. For skills you can use reverse mentoring. Link senior managers to juniors learning about the ESN but also about Facebook and blogging for instance. For the juniors it is a great opportunity to get into touch withe senior management.
  • Trust. People know how to interact on social networks, but is there enough trust to share?
  • Have clear objectives – why are you doing it and what do you want to achieve?


How do you deal with the messiness of the ESN if 600 groups proliferate? This is part of the process, you do want people to play around with it. After some time the good stuff might rise to the top, and the uninteresting stuff may die. The best groups are self-organized groups.

How to get a balance between moderatoring and letting go? You don’t want heavy moderation, groups will be able to organize themselves. A law firm was scared that people would share confidential informaion, but it never happened, people know how and what to share (or not to share).

What if people start to use other platforms for instance creating whatsapp groups? The social media policies of organizations sometimes drive people underground to other platforms. It is a balance between protecting the company culture and allowing people to go ahead. If the problems is skills you may try reverse mentoring.

Are there experiences of using ESN for performance appraisals and reward systems? In the room there are few experiences with this. Is that really good to include? We are looking for ways to improve their jobs so indirectly it will show.


Liveblog: New technologies, new ways of working

I arrived in Londen yesterday for the Learning and Technologies conference. My first session is Rudy de Waele (mtrends on Twitter) exactly about the topic of interest to me: how does the learning landscape change because of technology?

Rudy starts with 3 observations:

  • The story of his son studying in Cambridge learning about Columbus discovering America, which is exactly the same what we learned in school.
  • In dialogue circles people reflect on their values and lives, but there is no relation to technology
  • How many people are happy at work? About half of the room. Does screentime make us happy?
  • We do not know the jobs of the future yet. How to prepare children for the jobs of the future?

(so these are actually 4 observations :).

Do we really know what is going on?

We live in a world where the big 4 (Apple, Facebook, Amazon, Google) are making more and more money. Which allows them to hire the best talents and engineers. A famous quote is: “Software is eating the world”  Everything is app-y-fied. Mobile was a revolution, but artificial intelligence and robotics is goiing to be the next revolution. Other developments are:

  • Augmented and virtual reality and real reality will become blurred.
  • Another development is 3-D printing. There are already 3D hubs and fablabs which can connect you to the nearest 3D printer.
  • The internet of things is also called the rise of the 4th platform. This will be an invisible technology. Some examples; the internet of things is used for sustainable cocoa for instance, managing air temperature. we are going to measure nature, like beehives. Pest control in olive growth.
  • Gentechnology is advancing. Leyla is a 4 years old girl who got treated by gene therapy for leucemia.
  • Nanotechnology and neuroscience. Think of Qubits, about quantumcomputing.

Exponential growth

Many of these developments are exponential. Once they are connected to a community these developments are booming. Technologies have transformed business, but also created new business. All technologies can be mapped amongst a hype curve, shown here in the picture.

The Wow generation is coming up, they are not interested in power, but do things for pleasure, fun and experience. They want a purpose and don’t like to work with the large corporations which will loose out in the long run. They care about sustainability. We will live longer – but income inequality is rising within countries. (there is a great video about this by Hans Rosling!).

Artificial intelligence

We are entering the era of real-life science fiction. It is about cognitive computing- better understanding data.  If machines can correct themselves – what will happen? We watched a video about Watson. There is a super intelligent attorney which is going to revolutionize the way legal officers work.  Another example is deep knowledge ventures, which can scan all investments in the world. Wall street is using it. Can you tell the difference between a robot and a stock analyst? There will be many apps coming up – we called artificial intelligence landscape. The next wave will be voice- operated, which decreases the need to click and type. In the movie her, the actor falls in love with a computer person, an example of artificial intelligence. What is going to happen in your profession?

The quantified enterprise

We will be tracking what is happening in the building. Where are people having fun? Who interacts with whom? And there will be more wearables around so that for instance your health can be analyzed.

Impossible becomes doable

Impossible increasingly becomes ‘doable’. Self-driving cars are coming. We want to improve things, so thee developments will definitely come. The Paris 2040 is about sustainability. We can track everything but do we want this? This has huge implications about data. We watch a movie about the Edge in Amsterdam, the most connected office space in the world. the building is also for 93% self sustainable, for instance the rain water is collected to flush the toilets. There is a project to link airbnb with nest, helping conserve energy.

But do we want this? We watch a funny video about a reluctant dad not using his smart fork and smart cane and outsmarting the technology to watch him. (the uninvited guests) which shows we do have choice.

The skills to thrive in the fourth industrial revolution

Critical thinking will go up, complex problem solving will remain. Alan de botton has come up with a new term. The art of listening is important – sometimes you have to disconnect from technology to think about the art of live and the future. He is very optimistic about technology, but this has shifted for Rudy some 5 years ago, when he was overwhelmed by the developments.

My ideas from this session

The technologies are not new to me, but the speed of change is almost scary. I would like to think more through the consequences about the connection to learning – does this mean there are many things we don’t have to learn because artificial intelligence will take over? Do we all need engineering skills? Will our brains be wired differently? How will problem solving change? It does generate lots of questions!

Knowmads, bewoners, bezoekers en ambassadeurs

De manier waarop we ons bewegen in netwerken verandert door sociale media, ook de hoeveelheid mensen die we volgen wordt groter. We zijn als zelfstandige zonder personeel een eigen merk, binnen organisaties moet je je ook profileren en personal branding is geen vies woord meer. Technologie maakt dat we onze persoonlijke netwerken snel kunnen benaderen.

De Knowmad

Meet de knowmad. De knowmad is een professional die leergierig is slim gebruik maakt van de nieuwe sociale media om een master op zijn vakgebied te worden/ blijvenof Ben jij al eens een knowmad tegen gekomen? Wellicht herken je jezelf of een collega hierin: Ze is …. jong, nieuwsgierig, werkt met focus. Maakt zich nieuwe vaardigheden vlot eigen, werkt samen, intern en extern, krijgen dingen voor elkaar. Kan nieuwe problemen oplossen. Ze heeft vaardigheden als goed samenwerken, communiceren, creatief, flexibel, naar mogelijkheden kijkend. Ze heeft het te druk om aan een cursus mee te doen, maar leert door gebruik te maken van haar netwerk.Ze heeft een omgeving voor zichzelf gecreëerd die haar ondersteunt in het werk wat ze doet en in de doelen die ze wil bereiken. Knowmads zijn energiek en gedreven om handiger, slimmer, beter te worden. De knowmad verschijnt ook onder andere namen zoals de smart worker (Jane Hart), de guerilla learner (Geof Stead).

We zijn niet allemaal knowmads

Niet iedereen is die handige autonome knowmad, en dat is misschien maar goed ook. We zijn niet allemaal hetzelfde. Er zijn professionals die bijvoorbeeld weinig affiniteit hebben met nieuwe media en dus weinig tot geen gebruik maken van deze media binnen hun werk. Er zijn ook professionals die niet werken vanuit hun diepste passie en het fijn vinden om de deur van hun werk achter zich dicht te krijgen. Zij zullen minder gemotiveerd zijn om in de avond nog eens mee te doen aan een MOOC of Twitterchat. (los van de discussie natuurlijk of dit eigenlijk in je werkdag zou moeten passen…).

De bezoeker

De bezoeker heeft net als de knowmad hoge affiniteit met technologie, maar is minder gedreven in zijn/ haar vakgebied. Dit betekent dat er wel degelijk gebruik gemaakt wordt van media als bijvoorbeeld LinkedIn groepen, maar heel functioneel. De bezoeker zal minder dan de knowmad een opinieleider zijn.

De bewoner

De bewoner (in het Engels de resident genoemd) is niet zo handig met technologie maar wel heel gedreven en gepassioneerd in zijn vakgebied. Dit zorgt ervoor dat hij heel goed keuzes kan maken. Hij zal dus wel heel actief zijn en waardevolle bijdragen leveren in een online community en daar ook tijd in steken. Omdat technologie niet zijn sterkste kant is zal hij waarschijnlijk bewuste keuzes maken, bv wel actief mee doen in twee communities maar niet steeds op andere plekken zoeken naar informatie.

De ambassadeur

De ambassadeur is iemand die niet uitblinkt in online vaardigheid en ook niet hoog scoort op intrinsieke motivatie. Het is wel een ambassadeur voor sociale media en nieuwe mogelijkheden omdat hij zich bewust is van het feit dat het technologie landschap verandert. Echter, de ambassadeur brengt het zelf niet in de praktijk.

Dit model hebben we uitgewerkt in het kader van ons nieuwe boek ‘Leren in tijden van tweets, apps en statusupdates‘. We willen graag feedback. Helpt dit model om te verklaren hoe collega’s om jou heen zich verhouden tot professioneel gebruik van sociale media? Wat vind je van de benamingen (knowmad, bezoeker, bewoner, ambassadeur). Hoe zou je de verschillende groepen in je organisatie kunnen ondersteunen? 

Ps. overal waar hij staat kan zij staan en andersom

Do you have what it takes to close the deal? Serious gaming bij DAF

‘Fun en leren’, dat is waar serious games over gaan. Als introductie op serious games hebben deelnemers van het webinar van de LOSmakers kort het Shell Exporer Game gespeeld en/of de climate change game.

Verschillende types spelers

Het blijkt dat we het meeste plezier hebben in spellen waarmee je intuïtief aan de slag kunt; als je je er echt even in moet verdiepen, vallen sommige spelers af. Het helpt ook als je iets met het onderwerp hebt. Er is duidelijk verschil tussen mensen die ook echt willen winnen of er juist iets van op willen steken. Anderen vinden het gewoon leuk om samen met anderen te spelen. Leuk van zo’n praktijkverkenning: één van de deelnemers plakte ter plekke de typologie van Bartle in de chat.

  • de explorers
  • de achievers
  • de killers
  • de socializers

Zo kunnen we onszelf (en de anderen) al snel plaatsen als achiever of socializer… We hebben geen killers onder ons :). Kijk ook eens welk type speler je herkent in jezelf.

DAF wil een nieuwe generatie aanspreken met serious games

Janneke Snoeijen legt uit dat ze werkt voor de DAF Academy. De academie is verantwoordelijk voor het trainen van het dealers netwerk met op meer dan 900 locaties. Een echte ‘distributed’ doelgroep dus. Inclass trainen loopt dan ook snel in de papieren qua reiskosten.De academie levert de dealers trainingsaanbod; direct en volgens het train-de-trainer principe. Eén van de doelstellingen van de academie is om hun aanbod aantrekkelijk te maken- ook voor de nieuwe generaties. Vandaar de experimenten met een serious game voor dealers. Het is een aantrekkelijke vorm van leren.

Do you have what it takes to close the deal?

De game die is ontwikkeld voor deze doelgroep heet Exellerate en duurt ongeveer 30 minuten om te spelen. Het is gericht op het sluiten van een sales deal. Het is belangrijk bij het spelen dat je weet wat er speelt bij de klant uit de game, maar ook dat je parate kennis hebt over de DAF producten. Er zijn 3 verschillende leaderboards:

  1. Je kunt zien hoe jij het doet binnen jouw dealersgroep
  2. Bij de tweede tab kun je zien hoe jouw dealersgroep het doet binnen jouw land
  3. Als laatste kun je zien hoe jouw dealersgroep het doet vergeleken met andere groepen over de hele wereld

De game blijkt goed aan te slaan. Hij is in korte tijd door meer dan 400 mensen uit 33 landen gespeeld. De pilot is in het Engels ontwikkeld maar inmiddels vertaald in Duits, Frans, Spaans, Tjechisch en Pools. De game heeft ook impact op de praktijk – zo vertelde een verkoper dat hij een vraag bij een klant anders is gaan formuleren omdat hij dit uit de game heeft opgestoken. Spelers zijn over het algemeen erg enthousiast op een enkele kritische reactie na.

Is serious games ontwikkelen duur?

De vraag naar de kosten komt in het webinar van de LOSmakers ook naar boven. De kosten van een game zijn te vergelijken met een dure e-learning oplossing. Het meten van de ROI is heel lastig. Een mooie opmerking: “bij training wordt ROI en budget vraag nooit gesteld”. Als je het budget gaat doorrekenen kan het ook innovatie doodslaan. Tegelijkertijd is het natuurlijk goed om te kijken wanneer het loont om te investeren in een game – dit is vooral als je een grote doelgroep hebt. Afgezien daarvan zijn er ook mogelijkheden om te werken met zogenaamde mini-games. Dit zijn games van 5-10 minuten. Een voorbeeld van een minigame is veestapelen te vinden op

Meer lezen over serious games? Lees het artikel Het spel en de knikkers van Petra Peeters, Janneke Snoeijen en Paul Jacobs

Wil je zelf aan de slag met het ontwerpen van een game? Kijk dan ook eens naar de gamification inspiration cards 

Herontwerpen van face-to-face naar blended leren

(deze blog staat ook op

Ennuonline is uitgenodigd door het team van een interne academie om in een aantal sessies met ze te werken aan het herontwerpen van hun aanbod tot een krachtiger blended vorm. Ik vind het bij deze vraag de uitdaging om het echt om te vormen tot een sterker product en daarom was de eerste stap: nadenken over de meerwaarde van blended opleiden. De opleiding die we bij de kop gingen pakken was een driedaagse face-to-face. De meerwaarde die werd beoogd door dit team:

  • Door diversiteit (filmpjes, tekst, quiz, face-to-face werkvormen) meer mensen bedienen in hun voorkeursstijlen. Hiermee wordt het aantrekkelijker om mee te doen.
  • Door mensen op verschillende manieren mee bezig te laten zijn met de onderwerpen stimuleer je dat het leren beter beklijft (denk aan de brein principes).
  • Door het interactiever en praktijk gerichter maken van de opdrachten willen we meer impact op de praktijk.

Aan de slag met 3 ontwerpmodellen

Na het denken over de meerwaarde en een introductie over blended leren gingen we in groepjes zelf aan de slag met het herontwerpen vanuit 3 modellen (3P’s, Juke-box, SAMR, zie filmpje hieronder). Dit werkte heel goed. Ik had niet gevraagd wie de eigenaar van deze opleiding was en dat kon ik er ook niet uithalen. De modellen nodigen iedereen uit om op een nieuwe manier te gaan ontwerpen en er echt een creatief proces van te maken. Hieronder een filmpje met maar liefst 5 modellen. Het was opvallend dat mensen zonder veel uitleg, met alleen een handout over het model aan de slag konden.

Op zoek naar overeenkomsten en verschillen 

Vanuit de 3 creatieve ontwerpen zijn we op zoek gegaan naar de overeenkomsten en unieke ideeën. Een overeenkomst was dat iedereen een online start had. De 3 opleidingsdagen waren terug had gebracht tot 1,5 of 2 dagen, met online tussendoor. Het viel op dat iedereen online gebruikte om mensen alvast een aantal opdrachten te geven om zelf aan de slag te gaan, om te activeren. Ook waren er een aantal face-to-face elementen zoals een informele lunch die iedereen belangrijk vond voor de connectie en erin wilde houden. Bij iedereen werd het laagdrempeliger om continue vragen te stellen online. Echt vernieuwend was om mensen juist om feedback te vragen ipv ze alleen op te leiden. Dit was de ‘teach-back’. Het 3P model helpt om dit soort ideeën boven te krijgen. Ik denk dat het Juke-box model stimuleerde om te denken over een mentor-buddy systeem.

Bij het tot stand komen van een nieuw ontwerp bleek wel wie de eigenaren waren van deze opleiding. Nieuwe ideeën zijn vrij uitgebreid besproken en vergeleken met de oorspronkelijke opzet. Dit leidde tot een herformulering van de doelen waarbij de doelen minder kennisgericht werden ingestoken en meer op netwerken en weten waar je terecht kunt met vragen. Niet altijd zijn alle gebrainstormd ideeën beter of praktischer. Echter, de belangrijkste innovaties kwamen wel in het ontwerp, zoals het stimuleren van een mentor systeem, teach-back en faciliteren van een leergroep die elkaar helpt.

De uitdagingen 

Er blijven een aantal uitdagingen over zoals het online faciliteren, het meenemen van de inhoudsdeskundigen in deze nieuwe manier van opleiden en ook het kiezen van een geschikt platform. Er zijn wel wat platformen in de organisatie beschikbaar maar niet een duidelijk LMS. Dit wordt nog een zoektocht naar de handigste tools.

Al samenwerkend kennis delen

Nieuwe technologie, nieuwe vorm van kennismanagement?

Mijn droom is dat we over een jaar als team goed weten waar iedereen mee bezig is. Nu werken we allemaal met veel plezier op een eigen lapje grond en weten we weinig van elkaar. Straks weten we beter wat iedereen verbouwt en delen we gereedschap met elkaar. Ook weten we wie we kunnen vragen als zich een specifiek probleem voordoet. We vormen meer een volkstuin (Martijn Vroemen). We zijn professional op ons vakgebied, met sterke onderlinge verbindingen. We zien elkaar niet vaak, maar weten waar een ieder mee bezig is door het voortdurend delen van ervaringen en uitwisselen van kennis. Met online.

Van lunchlezing tot wiki – kennis delen blijkt lastig

Kennis delen met een ander is lastig. Zeker als we er vanuit gaan dat kennis is verbonden met mensen. We zien allemaal het belang van kennisdelen, maar dit zo vormgeven dat het werkt lijkt ons niet goed te lukken. We beschrijven geleerde lessen uit een project. We richten een wikipagina in met interessante artikelen en documenten. We verzorgen een lunchlezing met highlights uit het recentelijk door ons bezochte congres. Het resultaat van deze activiteiten is vaak niet heel hoogdravend. Collega’s lezen de geleerde lessen niet. Men kan niet gemakkelijk informatie in het systeem vinden die past bij de vraag waar men voor staat. De informatie op de wikipagina is het net niet. En bij de lunchlezing waren teamgenoten wel enthousiast, maar daar bleef het vervolgens bij.

Photo Tim Green: House of Knowledge, a sculpture by Jaume Plensa
Photo Tim Green: House of Knowledge, a sculpture by Jaume Plensa

Kennis is verbonden aan een eigenaar

Medewerkers leren steeds sneller en verhogen continu hun kennisniveau. Vaak blijft deze kennis opgesloten in het hoofd van de professional die de kennis heeft opgedaan. Dit terwijl de kennis voor andere professionals zeer belangrijk kan zijn. Waarom gaat dit toch zo moeizaam? Het heeft voor een groot deel te maken met het ongrijpbare karakter van kennis. Kennis is verbonden aan een eigenaar. Het is contextafhankelijk en voortdurend in ontwikkeling. Je kent vast het onderscheid tussen expliciete en impliciete kennis. Expliciete kennis kunnen we opschrijven. Impliciete kennis bestaat uit handelingen, intuïtie, routines. Handelingen die jouw niet meer opvallen. Zoals de manier waarop je manager Piet verleidt om mee te denken over de nieuwe training. Die impliciete kennis is bijzonder moeilijk via een wiki of in een lunchlezing over te dragen.

Direct en indirect kennis overdragen

Jeroen Bertrams schetste in 2000 twee vormen van kennisoverdracht: direct en indirect.

  • Directe kennisoverdracht: de kennishouder en de kennisvrager hebben face-to-face contact, wat kan ontstaan op een formele of informele manier. Krachtig in deze vorm is dat de kennishouder zijn kennis pas overdraagt als daar door een collega die behoefte heeft aan deze kennis een beroep op gedaan wordt.
  • Indirecte kennisoverdracht: de kennishouder maakt zijn of haar kennis expliciet en legt deze vast zodat deze kennis toegankelijk wordt voor collega’s. De komst van ICT maakte dat deze vorm van kennisoverdracht een enorme vlucht heeft genomen: kennisbanken, yellow pages, een intranet, wikipagina’s met best practices. Nadelen hier: professionals zijn niet gemakkelijk te motiveren om hun kennis vast te gaan leggen: voor wie doe ik dat? Daar komt bij dat je maar een bepaald deel van je kennis kunt expliciteren… belangrijke succesfactor in het project was de wijze waarop je die lastige klant hebt verleid tot productief samenwerken. Tja, hoe schrijf je dat op?

Met nieuwe technologie naar een derde vorm van kennisdelen?

Ik ben er van overtuigd dat we toe zijn aan een nieuwe vorm van kennisdelen. En nieuwe technologie zie ik daarbij als een krachtige ‘enabler’. Stel je voor dat je beschikt over een online werkomgeving. In de flow van je werk met collega’s deel je wat je doet en hoe je dat doet. Regelmatig. Je bent op weg naar je eerste klant van deze dag en je stuurt er een korte tweet over. Drie collega’s wensen je succes. Het werd een pittig klantgesprek en terug in de trein kijk je er eens in wat rust op terug. Je eerste reflectie schrijf je op en deel je met collega’s. Dit wordt opgepikt en je krijgt een vraag die je jezelf nog niet had gesteld. Daar reageer je op. Zo kan een online gesprekje ontstaan met enkele collega’s. ’s Middags geef je een korte training. Een van de werkvormen had je online gevonden en werkte super. Leuk om te delen! Tijdens de training maak je een foto en die zet je online, samen met de link naar de beschrijving van de werkvorm. Enzovoort.

Zou dit niet tegemoet komen aan de droom zoals ik die aan het begin schetste? Wel vraagt dit om een kenniscultuur: een cultuur waarin kennisdelen ‘gewoon’ is, waarbij het medewerkers in de genen zit, waar medewerkers erkenning krijgen voor het delen van kennis, waarbij ‘het delen van kennis’ macht is. Met nieuwe technologie en sociale media hebben we de tools in handen om meer met elkaar in verbinding te staan, en de verbondenheid te gebruiken tijdens ons werk. Dus niet alleen bij een aparte lunchlezing of een projectevaluatie. Maar op het moment dat je een waardevolle ervaring opdoet of een vraag hebt. Zo kunnen we ‘in de flow van ons werk’ onze expertise en vraagstukken zichtbaar maken.

Vier ‘enablers’ voor kennis delen in verbinding

Wat kan, naast een kenniscultuur, bijdragen aan het delen van kennis in verbinding? Vier ‘enablers’ die ik zie:

  • Kennis komt tot leven als we met elkaar in gesprek zijn, door sociale interactie. Wederzijds vertrouwen is hierbij cruciaal: je deelt je kennis makkelijker in een vertrouwde omgeving. Wederzijds begrip en iets met elkaar delen heeft weer een positieve invloed op vertrouwen. Hoe kun je een online omgeving creëren waarin medewerkers zich prettig voelen?
  • Praktische ervaringen zijn een belangrijke bron voor het delen van kennis. Die ervaringen doen zich voor in je werk. Hoe vaak gaan die momenten nu ‘verloren’ in de drukte van de dag? Door volgbaar te werken (zie ook DoenDenkenDelen, Working Out Loud of Show Your Work) deel je dat waar je zelf stappen in wilt zetten. Op zo’n manier dat collega’s zich uitgenodigd voelen aan te sluiten, mee te denken. Hoe communiceer je eigenlijk je kennis?
  • Het delen van impliciete kennis vindt bij uitstek plaats in informele netwerken. Hier komt het welbekende koffiezetapparaat om de hoek kijken, maar denk ook eens aan een WhatsApp groepje, bloggers die elkaar ontmoeten of je Twitternetwerk. Cruciaal is het vermogen om elkaar te vinden. Toegang te krijgen tot elkaars kennis. Het aanmoedigen van ‘social ties’ en cross-functionele relaties is hierbij behulpzaam.
  • Het delen van kennis vraagt ook om observatie en afkijken. Hierbij kunnen we uitstekend gebruik maken van video, foto en interactieve webinars. Een monteur maakt een foto of filmpje van een lastige situatie en legt dit online voor aan collega’s. Of een arts maakt gebruik van Google Glass in de operatiekamer, waardoor artsen in opleiding ‘van dichtbij’ mee kunnen kijken.

Een volkstuin creëren met online hulp is zeker niet makkelijk. De vraag ‘What’s in it for me’ dient zich vrijwel onmiddellijk aan. En daar is vaak een lange termijn perspectief voor nodig. Een zeer belangrijke motivator voor een medewerker is een herkenbaar persoonlijk voordeel. En waardering voor je bijdrage aan het collectieve kennisniveau van de organisatie. Hoe zou dit er in onze praktijken uit kunnen zien?