Navigate / search

Online faciliteren afkijken van autoverkopers

We hebben onlangs een andere auto gekocht, een tweedehands auto. We startten met een zoektocht op internet. Daarna gingen we een middag kijken bij autodealers in Leiden. De allereerste verkoper voldeed gelukkig volledig aan mijn vooroordelen van een autoverkoper: een man die al met pensioen was maar voor zijn lol in het weekend nog auto’s verkocht. Hij polste ons en merkte al snel dat mijn man wel gevoelig was voor station modellen en ik wel voor kleur, mijn dochter wil namelijk graag een rode. Zo kwam hij bij een rode Citroën, station model. Wat een geluk, de auto was 1000 euro goedkoper omdat niemand een rode auto wil.. maar dan moesten we wel snel beslissen. We konden meteen een proefrit maken. Ik hoorde al snel een raar geluid en zei tegen hem dat ik echt geen auto met een rare tik ging kopen. Hierop ging hij met ons mee in de auto, liet de motor hard draaien en zei: “hoor nou toch eens wat een prachtig geluid, een hele sterke motor“. Uiteindelijk hoorde hij de tik ook en legde uit dat dat slechts een reparatie van 5 minuten zou zijn. Lang verhaal kort: we hebben deze niet gekocht. We hebben bij een andere dealer gekocht. Die er echt een show van maakte toen we hem op kwamen halen: hij had hem ingepakt en wij mochten hem als kadootje uitpakken :).

Leren is toch iets anders dan auto’s verkopen? 

Ik las net een blog van Wilfred Rubens waarin hij uitlegt dat je niet alle lessen van Greenwheels en Thuisbezorgd.nl kunt toepassen op het onderwijs. Omdat onderwijs meer is dan content beschikbaar maken. Zo is het faciliteren van leren ook echt wel anders dan het verkopen van auto’s. Toch kunnen we iets afkijken denk ik. Lang geleden vond ik marketing mensen verkopers van gebakken lucht en geen ambachtsmensen. Echter, sinds het sociale media tijdperk ben ik steeds meer marketeers gaan volgen. Ze zijn verder met het gebruik van sociale media dan leerprofessionals, daar alleen al kunnen we van leren. Verder zijn ze goed in het bestuderen van mensen en hun gedrag en hoe je dat kunt beïnvloeden. 

Cialdini

Cialdini
Cialdini

Een van de marketingmodellen is het model van Cialdini met 6 beïnvloedingsstrategieën. Deze 6 zijn:

  1. Wederkerigheid – voor wat hoort wat. We begonnen met een kopje koffie.
  2. Schaarste – als er weinig is willen mensen het sneller hebben. Volgens de autoverkoper was dit aanbod alleen voor deze dag geldig.
  3. Autoriteit – de professor geloof je eerder dan de postbode. Hij benadrukte dat hij al zijn hele leven auto’s verkoopt. (helaas was dat voor mij een minpuntje 🙂
  4. Consistentie (en commitment) – als mensen eenmaal de eerste stap hebben gezet is de volgende makkelijker. Een proefrit…
  5. Consensus (Sociale bewijskracht)- als een schaap over de dam is volgen er meer. Verhalen over andere mensen die ook voor dit type auto kozen.
  6. Sympathie – Als je iemand aardig vindt wordt je sneller iets gegund dan wanneer iemand je niet mag (deze factor had mijn autoverkoper dan weer niet!)

In de leergang leren en veranderen met nieuwe media hebben we samen gekeken hoe je deze principes kunt gebruiken voor online en sociaal leren. Dit bracht een discussie op gang bracht over intrinsieke en extrinsieke motivatie. Mijn eigen conclusie daarin is dat je goed moet kijken en observeren wat mensen drijft, hoe hun motivatie werkt. Zo had mijn autoverkoper al snel door dat ik toch graag een rode auto zou hebben en mijn man gevoelig was voor een station model. Hoe kwam hij daarachter? Door gewoon te vragen wat we zoeken, door te vragen en te observeren bij welke auto’s we langer stil bleven staan. Dan is het onderscheid tussen intrinsiek en extrinsiek minder relevant. Het gaat uiteindelijk om het beïnvloeden van mensen.

Het bruggetje naar online leren

Het bruggetje tussen Cialdini en online leren is dat we bij online leren te maken hebben met allerlei extra afleidingen die je bij een face-to-face dag minder hebt. Bij een online workshop of webinar bijvoorbeeld, ben je altijd maar 1 klik van je email verwijderd.  Ik heb zelf net een drie-weekse online cursus over business en human rights gefaciliteerd, en de betrokkenheid liep van week 1 tot week 3 terug, van hoog naar laag. Het is best een uitdaging om de aandacht van drukke ambtenaren vast te houden. Ik vind het nog steeds een uitdaging dat je online sterk beslagen ten ijs moet komen om mensen te boeien. Vertrouwen op de eigen motivatie van deelnemers is daarbij niet genoeg.

 Motiveren voor online leren – tips van autoverkopers

Wederkerigheid – voor wat hoort wat

  • Deel zelf als eerste een verhaal waar deelnemers wat aan hebben zodat ze ook een verhaal willen delen of zorg dat er al interessante documenten staan voordat je deelnemers vraagt om documenten online te delen. Je kunt ook van tevoren al iets interessants delen
  • Geef ze een kadootje, bv. een factsheet en vraag daarna of ze de evaluatie in willen vullen

Schaarste – als er weinig is willen mensen het sneller hebben

  • Stel een platform of content bepaalde tijd open. Zo was er een MOOC over digital badges die maar 48 uur open was
  • Selecteer deelnemers op basis van criteria, een beperkt aantal mag meedoen
  • Zorg dat het platform na de cursus meteen dicht gaat in plaats van nog 2 maanden open blijft

Autoriteit – de professor geloof je eerder dan de postbode

  • Nodig experts uit waar deelnemers veel respect voor hebben als gastsprekers, of om feedback of masterclasses te geven
  • Laat belangrijke mensen een oproep doen om mee te doen en het ook af te maken
  • Gebruik het evaluatie cijfer van de cursus om het aan te prijzen

Consistentie (en commitment) – als mensen eenmaal de eerste stap hebben gezet is de volgende makkelijker

  • Start met een simpele vragen online, bijvoorbeeld een makkelijke introductie online, een uitnodiging om jezelf voor te stellen en een vraag voor de volgende te verzinnen werkt goed.
  • Stel deelnemers vooraf een aantal vragen, bv of ze een voorbeeld willen delen online en of ze de cursus af gaan maken. Hierna zullen ze zich er eerder aan commiteren.

Consensus (Sociale bewijskracht)- als een schaap over de dam is volgen er meer

  • Nodig achter de schermen een aantal mensen uit om alvast te reageren online, dan is het makkelijker voor de volgenden
  • Benadruk wat er goed gaat, dus bv. 80% heeft meegedaan aan het eerste webinar, ipv doe volgende week eens mee want de opkomst viel tegen
  • Werk met likes of best content – zo kun je laten zien welke inhoud gewaardeerd wordt en dit benadrukken

Sympathie – Als je iemand aardig vindt wordt je sneller iets gegund dan wanneer iemand je niet mag

  • Maak persoonlijk contact, bijvoorbeeld via de mail en wees oprecht geïnteresseerd in de vragen en omstandigheden van je deelnemers
  • Zorg dat je online zichtbaar bent door bv een video of foto van jezelf te plaatsen en een positieve uitstraling en toon hebt in je communicatie
  • Geef complimenten

Hoe blijf je de robot voor? Word een knowmad

Ik wil ruimte maken in mijn boekenkast. Er kan best wat uit. Mijn oog valt op de Winkler Prins Encyclopedie. 31 delen. Ze nemen een hele plank in beslag. En ik gebruik ze echt nooit meer. Als ik iets niet weet, dan Google ik of ik vraag het aan Siri.

Ik pak de zes boeken op en stop ze in de doos.

De Winkler Prins is overbodig. Voor veel van ons werk geldt binnenkort hetzelfde. Volgens het CBS lopen in Nederland drie miljoen banen een groot risico te verdwijnen door robotisering. In de komende 10 tot 20 jaar. Benieuwd hoe groot de kans is dat een robot jouw werk overneemt? De BBC geeft je een prognose. Hoe bereid je je hierop voor? Ga werken als knowmad!

Wat is een knowmad?

John Moravec introduceerde in 2013 het knowmads concept middels zijn boek The Knowmad Society. Hij laat een toekomstgerichte oriëntatie op persoonlijke ontwikkeling zien en de invloed die dat heeft op ons onderwijs.

De knowmad is handig met technologie. Hij kent veel tools en hij weet hoe je problemen in het werk oplost. Hij is niet bang om fouten te maken, hij is creatief en hij probeert allerlei nieuwe oplossingen uit. Hij deelt wat hij weet. En zijn collega’s waarderen hem om zijn kennis. Een knowmad werkt graag samen met collega’s en ontmoet makkelijk nieuwe mensen.

Neem Friso Raemaekers. Ramaekers is verpleegkundige bij het HagaZiekenhuis en hij is een typische knowmad. ‪Hij is online zichtbaar. Hij heeft een groot netwerk. En hij is enorm bevlogen in zijn werk. Tot enige tijd terug organiseerde hij elke week een twitterchat waar verpleegkundigen en verzorgenden bespraken wat hen in het werk bezighoudt. Friso was initiatiefnemer van deze chat. Voor hem een manier om ontwikkelingen en actualiteiten aan de orde te stellen en te bespreken met collega’s. Ook nodigde hij regelmatig mensen uit de politiek, zorgverzekeraars en klanten uit om mee te doen in het gesprek. Om zo verandering op gang te brengen.

 

Waarom is werken als knowmad zo belangrijk?

Omdat je alleen dan in 2035 nog aan het werk bent. Robots nemen steeds meer taken van ons over. We hebben nu al apparaten die ons gras maaien, drones die pakketjes bezorgen en robots die operaties uitvoeren. Zo krijgen urologen hulp van de Da Vinci Robot bij moeilijke operaties. De robot trilt niet, heeft veel fijnere vingerbewegingen en kan preciezer opereren.

Wat blijft er nog voor ons over?

Het antwoord is: werk dat voortdurend verandert en waar nieuwe ideeën voor nodig zijn. En daar ben je als knowmad extreem goed in.

 

Hoe word ik een knowmad?

Oefen in manieren van leren. Het is niet belangrijk wat je leert maar hoe je leert. Hoe kijk je naar nieuwe problemen? Hoe voer je een gesprek met collega’s over zo’n probleem? Hoe bedenk je aanpakken en oplossingen? En gebruik hier sociale technologie bij. Verdiep je in tools. Kijk waar jouw online netwerken zijn. Maak je een creatieve manier van werken eigen.

 

Is dit op mijn leeftijd echt nodig? Ik ben al bijna 50.

Dus? Wat wil je daarmee zeggen? Met hard werken kunnen we onze talenten en vaardigheden ontwikkelen. ‪Onze hersenen blijken plastisch, aldus Margriet Sitskoorn. Of je nu twintig of vijftig bent, je kunt nog steeds nieuwe dingen leren. Het klopt dat onze hersenen minder plastisch zijn naarmate we ouder worden. Maar met oefenen, herhaling en geloof in eigen kunnen heb je invloed op je eigen ontwikkeling.

 

Een eigen focus ontwikkelen. Een sterk netwerk opbouwen. Fouten maken. Ik ben bang dat mijn manager hier niet op zit te wachten. Hij wil dat ik het werk goed en op tijd af heb.

Een inspirerende werkomgeving is belangrijk. Een omgeving waar je fouten kan maken. Als je zo’n omgeving nu niet hebt, dan is het misschien tijd om echt nomadisch te werk te gaan. Een knowmad trekt van opdracht naar opdracht. Hij is niet gebonden aan een bepaalde baan, en weet wat voor werk hij wil doen.

 

En wat doe ik nu?

Wil je meer knowmadisch werken? Schrijf drie namen op van mensen in je omgeving die jij ziet als knowmad. Volg deze knowmads de komende maand en kijk bij ze af.

 

Meer lezen over de knowmad? Het boek ‘Knowmad society’ van John Moravec kun je gratis downloaden. En in ons boek ‘Leren in tijden van tweets, apps en likes’ schrijven we over de knowmad als de professional van de toekomst.

Kun je leren met een chatbot?

Ik heb mijn werkkamer op de eerste verdieping van ons huis en gebruik daarom een wifi homeplug om het wifi signaal van beneden te versterken. Een week geleden kon ik plotseling het signaal niet meer opvangen. Hij bleek echt niet meer te werken. Ik zocht terug in mijn mail en ik ontdekte dat ik hem bij bol.com had gekocht en dat er wel 10 jaar garantie op zit. Daar werd ik wel blij van maar dacht tegelijk moet ik hem dan naar bol sturen of naar sitecom? En hoe kom ik er bij zo’n groot bedrijf doorheen? Ik ging naar de klantenservice pagina van bol.com om te kijken wat ik moest doen. En daar kwam ik de virtuele assistent tegen. Nu is mijn ervaring met dit soort assistenten nogal frustrerend. Echter, deze gaf wel een zinnig antwoord terug. Mijn vraag: “ik heb een defect productie waar garantie op zit, wat moet ik doen”  werd begrepen als een garantievraag hij wilde graag opzoeken om welk product het ging en bood mij aan om te loggen en naar het product te gaan.

Zo wist hij me naar de pagina met informatie over opsturen van een defect product te sturen. Het werd mij duidelijk hoe ik het artikel kon retourneren met een label op de envelop. Die pagina had ik toch zelf niet gevonden! Dank aan meneer virtuele assistent. Ze worden toch langzaam beter heb ik het idee.

Wat is een chatbot?

Deze virtuele assistent is een mooi voorbeeld van een chatbot. Een chatbot kan met je converseren om een taak uit te voeren. Andere voorbeelden van chatbots zijn:

  • Slack is een teamtool en heeft verschillende chatbots zoals de busybot. Hiermee kun je taken in Slack verdelen. Busybot stuurt je dan een herinnering op een datum die je zelf instelt.
  • The telegram MUSIC bot of youtube bot helpt je muziek of videos te zoeken.
  • In Facebook Messenger kun je CNN nieuws krijgen via een gepersonaliseerd chatbericht. Als ik ‘discrimination’ type krijg ik 3 artikelen (zie plaatje)
  • De brain bot op Twitter beantwoordt elke vraag door op te zoeken.
  • Met de invisible boyfriend kun je de ideale man aanmaken en via SMS met hem texten om te oefenen in daten.

Waarom zijn chatbots interessant voor leren? 

Als je leren breed opvat als ‘het proces dat leidt tot verbetering in capaciteit van mensen’ (naar Illeris) met een cognitieve, emotionele en sociale component zou je kunnen zeggen dat chatbots je helpen de juiste informatie te vinden (denk aan de CNN bot die je helpt met artikelen). Vanuit een performance benadering is het ook heel geschikt voor just-in-time support, zoals het helpen bij het omgaan met een nieuwe tool. Zo is er ook een chatbot van Slack waar je je vragen aan kunt stellen. Is het dan niet hetzelfde als Googlen? Dan komen we bij de sociale component. Veel bedrijven zetten dik in op chatbots omdat messaging apps (zoals whatsapp) nu meer gebruikt worden dan social networks. Messaging apps worden gebruikt om direct met iemand in gesprek te kunnen. Daarbij sluiten chatbots aan. In die zin is het een socialere vorm van googlen. Je chatbot als je nieuwe vriend op whatsapp.

Moet ik er wel of niet mee aan de slag? 

De ontwikkeling van chatbots voor leerdoeleinden staat nog in de kinderschoenen. Als je voorop wilt lopen kun je er best mee aan de slag. Anders zou je het van de zijlijn kunnen volgen. Alleen al het feit dat ik over chatbots leerde maakte dat ik overal chatbots zag! Het is wel zo dat de kwaliteit en de kosten nog een zorg zijn. Dat komt ook naar voren in de reflecties van Craig Taylor, de facilitator van de MOOC “learning beyond the next button” waarin leerde over chatbots.

Een aantal voorbeelden van chatbots toepassingen in organisaties

In deze online MOOC hebben we gebrainstormd en uitgewisseld over toepassingen in organisaties. Een aantal mogelijkheden:

  • Vragen beantwoorden. Gebruik een chatbot in de meest gebruikte chattool in je organisatie om routine vragen te beantwoorden een soort ‘Vraag HR’. Of de ‘MOODLE chatbot’. Dit zorgt ervoor dat HRD professionals zich op interessantere vragen kunnen richten.
  • Oefenen van interpersoonlijke vaardigheden met een chatbot. Zoals je daten kunt oefenen met de invisible boyfriend zou je ook een lastig gesprek kunnen oefenen.
  • Het leren van taal. Dit lijkt een hele logische. In plaats van conversatieles een uurtje chatten met je chatbot. Duolingo biedt dit aan.
  • Content aanbieden. Een chatbot kan een onderwerp cureren en de belangrijkste vragen kunnen aanbieden.
  • Feedback geven. Medewerkers hebben best behoefte aan feedback. Een goede chatbot zou ook feedback kunnen geven. Zo kun je op met de Your Face chatbot op Skype je foto opladen en krijg je feedback op basis van je foto. Deze feedback is nog niet van heel hoge kwaliteit want ik kreeg te horen: “You’re a 37.2-year-old woman. You look remarkably cheerful.”

Uiteindelijk zou je chats ook weer kunnen analyseren om te zien waar de meeste vragen over bestaan. Lees ook chatbots for learning.

Hoe duur het is om een chatbot te ontwikkelen weet ik niet. Maar als start zou je natuurlijk kunnen onderzoeken welke chatbots er al bestaan en daar medewerkers attent op maken.

 

 

 

 

 

Red de prinses! Omdenken met gamification

prinses
prinses

Weet je wat het verschil is tussen serious games en gamification? Serious games zijn spellen met een ander doel als entertainment en gamification is slim gebruik maken van game mechanismes en elementen voor verandervraagstukken. Gamification is het gebruiken van spelelementen in een leer-of veranderinterventie.

Een serious game heb je niet zomaar ontworpen. Echter, met gamification kun je al sneller aan de slag. Voorbeelden van game elementen zijn zoals duidelijk doel (red de prinses), feedback, regels en competitie-elementen. Gamification ligt dus dichter binnen handbereik om andere oplossingen te verzinnen voor vraagstukken dan de geijkte training. In een webinar met Michael Hebben gingen we aan de slag met speels ontwerpen. Michael werkt als partner en learning specialist bij MadLogic, een organisatie die verandering en leren stimuleert middels speelse digitale oplossingen.

 

De case: Handhygiëne is binnen een zorginstelling een terugkerend probleem. Het blijkt dat professionals niet weten wanneer ze handhygiene moeten toepassen. Als ze wel op de hoogte zijn van de regels passen ze het niet altijd toe. De instelling zoekt naar speelse oplossingen om dit probleem te tackelen.

De oplossingen van de drie verschillende groepen waren creatief, denk aan:

  • Verf door de handzeep zodat je ziet wie zijn handen gewassen heeft
  • Een link tussen hendel van de zeep en de deur zodat de deur ofwel zegt: “goed gedaan!” of “even wassen joh”
  • Filmen van handwas praktijken en publiceren van de beste wassers
  • Geur toevoegen aan de zeep
  • Tellen per afdeling hoe vaak de zeephendel gebruikt is

Deze laatste oplossing is gekozen. Interessant is ook nog dat het de hoog-scorende afdelingen stimuleerde om nog hoger te scoren terwijl er op de laag-scorende afdelingen niet veel verbetering optrad.

pyramide van game elementen
pyramide van game elementen

Stel dat je hier zelf mee aan de slag wilt: wat zijn dan die elementen uit games die je kunt toepassen? Ten eerste bestaat een game uit drie onderdelen: de dynamics, de mechanics en de aesthetics. Zie het plaatje hierboven. Michael deelde vier voorbeelden van gamification. In deze voorbeelden is geen game ontwikkeld maar is gebruik gemaakt van game elementen. Zoals My Coke rewards en het KEAS platform om te laten zien hoeveel medewerkers gezond zijn. Je kunt je ook laten inspireren door de fun theory zoals de speed limit lottery. Zoek op fun theory om meer video’s te vinden.

Vier belangrijke elementen die er voor zorgen dat het werkt en waar je dus naar moet kijken als je ontwerpt zijn:

  1. Doel (moet duidelijk zijn zoals Red de prinses!)
  2. Regels (wat mag je doen?)
  3. Feedback (korte loops zoals in het voorbeeld van de handen wassen)
  4. Vrijwilligheid (anders is het niet playful)

Het werken met levels zoals in een game is niet altijd nodig, maar het is wel belangrijk dat er sprake is van onvoorspelbaarheid. Verder helpen de design thinking stappen, waarbij de eerste stap is empathiseren met de doelgroep, goed weten wat het doel is en wat hen drijft.

Meer leren en inspiratie? Volg de videos van Extra Credits op Youtube

Past sociaal leren wel bij introverte mensen?

Introverte mensen houden van binnen zitten en uiten zich moeilijk, terwijl extraverte mensen zich in gezelschap storten en genieten als ze weer uitgebreid kunnen vertellen wat hen bezighoudt. Dat is het beeld dat we vaak hebben. Hoe verhoudt dit zich dan tot sociaal leren? Kunnen introverte mensen wel sociaal leren, of blijven ze er liever verre van? Het zou kunnen dat introverte professionals liever van individuele e-learning modellen houden en extraverte professionals meer van sociaal leren. Of dat vooral extraverte leerders actief zijn in een community of practice en dat de introverten vooral meelezen en niet participeren. Maar is dat ook zo? En zo ja, hoe zorg je dan dat de kennis van de introverten in deze community wel boven water komt?

Vanuit deze vragen zijn wij, Annet van der Hulst en Joitske Hulsebosch, ons gaan verdiepen in dit onderwerp. We zijn op zoek gegaan naar theorie en hebben een mini-onderzoek uitgevoerd om erachter te komen of er verschil is tussen beide groepen leerders en hoe je daarmee rekening kunt houden bij je ontwerp van sociaal leren. Hier vind je een pinterest pagina met de bronnen die we hebben gevonden. Een belangrijke bron is ook het boek Quiet van Susan Cain.

Wat verstaan we onder introvert en extravert?

Introvert
Introvert

Een derde tot de helft van de mensen is introvert. Uit het boek van Cain: “Introverts are drawn to the inner world of thought and feeling, extroverts to the external life of people and activities. Introverts focus on the meaning they make of the events swirling around them; extroverts plunge into the events themselves. Introverts recharge their batteries by being alone; extroverts need to recharge when they don’t socialize enough.

Denk bij introvert aan eigenschappen als: reflectief, in het hoofd, boekenwurm, gevoelig, nadenkend, bescheiden, vriendelijk, risicomijdend, conflictvermijdend. De extravert is actiegericht, assertief, actief, naar buiten gericht, en voelt zich comfortabel in de spotlight. En dat allemaal zonder te generaliseren :). Weet je of jij zelf introvert of extravert (of ambivert, ertussenin) bent? Hier kun je een online test vinden. 

Iedereen is sociaal

In deze infographic over de introverten hebben we meteen een belangrijke conclusie te pakken: introverten zijn niet asociaal, zij hebben net zo goed behoefte aan interactie als extraverten: introverte mensen leren ook sociaal, maar houden misschien wel van andere typen leeractiviteiten. Ook Susan Cain trekt deze conclusie: “Relationships make everyone happier, introverts included, but think quality over quantity”.

Wat zijn leervoorkeuren van de introverte en extraverte professional?

We hebben al kort iets gezegd over introverten in relatie tot sociaal leren. Maar laten we even een stapje terug gaan: leren introverten anders dan extraverten? In de leercyclus van Kolb (zie bijvoorbeeld de canon van het leren) onderscheidt Kolb vier leeractiviteiten. Twee daarvan (reflectieve observatie en abstracte begripsvorming) zouden volgens hem meer passen bij een introverte dimensie en de twee andere (actief experimenteren en concreet ervaren) meer bij de extraverte. Dat betekent niet dat introverten de andere twee andere activiteiten niet kunnen of willen uitvoeren (en andersom voor de extraverten), maar wel dat introverte en extraverte leerders andere voorkeuren hebben. Voor sociaal leren zou dat betekenen dat activiteiten waarbij een beroep wordt gedaan op de vaardigheden reflecteren en denken aantrekkelijker zijn voor de introverte lerende en kun je meer activiteit en inbreng verwachten.

Karin de Galan van de School voor training heeft een blog geschreven over het trainen van introverte deelnemers. Ze vindt het lastig dat er van introverte deelnemers minder respons terug lijkt te komen, terwijl ze aan de andere kant wel merkt dat de introverten blij zijn met de inhoud van de training. Volgens haar sluit je beter aan op de introverten als je tijd geeft om na te denken, een-op-een gesprekken inbouwt in plaats van alleen gesprekken in een grote groep en als je in een lager tempo door je training gaat. Vertaald naar (online) sociaal leren betekent dit dat je niet altijd meteen een reactie verwacht op een discussie, maar ruimte biedt om een reactie te formuleren (bijvoorbeeld voorafgaand aan een webinar of online meeting vast vragen rondsturen om over na te denken). Ook is het goed om subgroepjes of tweetallen samen te laten werken (in een aparte ruimte tijdens een live webinar bijvoorbeeld of in een subgroep van LinkedIn of Yammer).   

Ook in Quiet zien we enkele voorbeelden terug die iets zeggen voor de voorkeuren van introverten. Ze beschrijft dat Avril Thorne een experiment deed met vrouwen die hij in tweetallen in gesprek liet gaan. Het verrassende was dat de introverte vrouwen niet minder praatten dan de extraverte. Echter de introverte tweetallen gingen in op één of twee serieuze onderwerpen, terwijl de extraverte veel lichtere en bredere onderwerpen bespraken. Een andere observatie is dat introverten echt wel van samenwerkend leren houden, maar voorkeur hebben voor groepjes van 2-3 met duidelijke rollen.

Online voorkeuren van introverte en extraverte professionals: it’s a level playing field

Hoe zit het met online uitwisselen? Online lijkt juist goed te passen voor de introverte professional, omdat er vertraging in zit, en je zelf bepaalt hoe lang je nadenkt over je antwoord.  Heidi Cohen: Social media engagement affords introverts the ability to engage for short, strategic interactions on their own terms. En introvertspring zegt zelfs dat online toegankelijker is voor beide groepen: “It’s a level playing field online”.  Susan Cain: “Studies have shown that, indeed, introverts are more likely than extroverts to express intimate facts about themselves online that their family and friends would be surprised to read, to say that they can express the “real me” online, and to spend more time in certain kinds of online discussions. They welcome the chance to communicate digitally.”

Echter, online is er ook informatie overload en extraverten lijken beter in het omgaan met informatie overload. De reflectie van introverte professionals neemt namelijk veel cognitieve ruimte in. Als we onze cognitieve capaciteit op 100% stellen, dan zijn introverte 75% taakgericht en gebruiken 25% om te reflecteren en extraverten 90% versus 10%.

Eigen onderzoekje (n=8)

Wij zijn inmiddels heel benieuwd welke voorkeuren we zelf zien ten aanzien van sociale leeractiviteiten bij introverte en extraverte professionals- en dan met name online. We hebben een mini-onderzoekje gehouden (N=8) binnen onze online leergang. De uitslag ziet er als volgt uit:

Enkele voorzichtige conclusies die we uit dit beperkte onderzoekje kunnen trekken:

  • De extraverte professionals hebben een voorkeur voor activiteiten als stellingen bespreken en daarover in gesprek gaan, face-to-face bijeenkomsten, veel interactie en synchrone online workshops waarbij je iets maakt. Dit zijn activiteiten waar het directe en synchrone sociale contact meer centraal staat. Ook zijn het wat meer ‘doe-gerichte’ activiteiten.
  • De introverte professionals uit ons onderzoekje hebben een voorkeur voor activiteiten als zelf online faciliteren, webinar met een expert, ontdekken en experimenteren met tools en werken aan een eigen casus. Ook hier is sprake van sociale leeractiviteiten, maar deze bevatten bijna allemaal een asynchroon aspect, ofwel een aspect waarbij zelf leren en uitzoeken een onderdeel is. Ook hier zien we wel wat ‘doe-gerichte’ activiteiten, maar het denken en reflecteren staan hier wat nadrukkelijker op de voorgrond lijkt het.

Zo op het eerste gezicht lijkt de uitslag van ons onderzoekje dus aan te sluiten bij de leeractiviteiten die Kolb meer introvert noemt.

Zeven tips voor ontwerpers van sociale leerprocessen

Zo komen we uiteindelijk tot zeven tips voor de ontwerper en facilitator van sociale leerprocessen die met beide groepen voldoende rekening wil houden, zodat iedereen zich goed voelt en actief mee kan doen.

Tip 1. Ken jezelf en je doelgroep: hoeveel introverte en extraverte professionals bevat je doelgroep? En wat zijn je eigen voorkeuren? Als je je eigen smaak kent, kun je het programma eens door de bril van de ander bekijken.

Tip 2. Blended werken is een goede manier om beide types te bedienen. Face-to-face kunnen extraverte mensen wellicht meer de lead nemen terwijl dit juist overweldigend kan zijn voor de introverten. Online lijkt gemaakt te zijn voor de introverte mens.

Tip 3. Zorg voor een goede balans tussen asynchrone en synchrone leeractiviteiten. Synchroon spreekt extraverten meer aan, asynchroon de introverte mens.

Tip 4. Werk met kleinere groepen. Varieer tussen grotere en kleinere groepen. Werken in koppels van twee kan veel veiligheid bieden voor introverten.

Tip 5. Zoek een balans in doe-activiteiten en reflectie. Introverten houden ervan de diepte in te gaan. Zorg dat hier ook de ruimte voor is.

Tip 6. Zorg dat alle typen leeractiviteiten aan de orde komen: reflecteren, theorie, actief experimenteren en ervaren.

Tip 7. Doseer informatie en prikkels voor introverte professionals. Extraverte mensen kunnen beter omgaan met informatie overload. Online komt dit snel voor. Help introverten hun aandacht te richten.

Duik in de wereld van gamification

CandyCrush, Six, Inventioneers, Rollende Hemel… wat leren we van deze games? Op donderdag 6 oktober werken we in een interactief webinar met Michael Hebben. Hij weet alles van gamification, serious gaming en speels ontwerpen. Hij zal ons meenemen in de wereld van de games en feedbackloops, leaderboards, competitie en magic circles. Om ons daarna aan het werk te zetten: hoe kun je dit soort spelprincipes in de leerinterventies meenemen die jij ontwerpt?


Ter voorbereiding!

Je dacht toch niet dat je zomaar blanco het webinar in kunt rollen? Om goed te kunnen begrijpen hoe gamification werkt, zullen we eerst zelf moeten ondervinden wat de kracht van gaming is. Of ben je een doorgewinterde gamer? Dat kan natuurlijk ook. Dan zijn de volgende drie vragen een makkie. Zo niet, dan is de uitnodiging aan jou als volgt:

  • Kies een game uit die je nog niet kent en download deze;
  • Speel de game zo’n 15 minuten lang
  • Met de volgende drie vragen in gedachten:

Hoe leert de game jou game vaardigheden aan?

Hoe houdt de game jouw aandacht vast?

En hoe zouden deze principes kunnen werken in jouw dagelijks werk?

Mogelijke games:

Wellicht heb je al een game op je tablet of smartphone staan. Je kunt ook een van de games kiezen die Michael voor je op een rijtje heeft gezet (allemaal gratis):

Laten we hieronder al wat met elkaar uitwisselen. Dan kunnen we de webinartijd gebruiken om gericht aan het werk te gaan.

Learning analytics Light

Is dit een gek plaatje? Ik las vorige week een blogbericht met een pleidooi dat we niet meer data nodig hebben bij online leren maar juist meer contact, empathie en maatwerk. Helaas heb ik hem niet bewaard.

Ik ben het er niet mee eens dat we niet meer aandacht voor data nodig hebben. Data werd tegenover menselijk contact gezet, of data analyse of persoonlijk contact en inzicht, terwijl je heel goed allebei kunt doen bij online leren. Bij verschillende online cursussen die wij in Curatr hebben georganiseerd zorgen we dat er goed gefaciliteerd wordt, mensen in contact komen met elkaar en met experts, maar maken ook gebruik van data om te weten wie er actief zijn, welke bronnen het populairst zijn en hoe groepen zich gedragen. Meestal bevestigt dit overigens je intuïtie of eigen observaties. Zo zie je in het plaatje welke groepen centraal waren in de cursus. Dit is de donker blauwe groep, daarna de midden blauwe groep, terwijl we de lichte groep verwachten. Dit leidde tot een gesprek over deelname en waarom dit belangrijk is, wat liet zien dat er verschillende ideeën zijn over expertise.

Samen met Sibrenne Wagenaar en Marlo Kengen heb ik het artikel Learning Analytics Light geschreven. Dit is de intro:

“Zomaar wat vooroordelen over learning analytics: ‘Je hebt complexe IT-systemen nodig om alle big data te analyseren.’ ‘Learning analytics is alleen interessant voor grote, internationale organisaties.’ De realiteit? Doorgaans kun je direct al beginnen, door je nieuwsgierigheid te volgen en te werken met gegevens die al voorhanden zijn.”

Het is juist een artikel voor begeleiders en ontwerpers van online leren die wellicht niet zo snel in data geïnteresseerd zullen. Precies omdat ze denken dat data tegenover een persoonlijke benadering staat. Nieuwsgierig geworden? Download dan het artikel learning analytics light. Laat ons in de reacties weten wat je eruit mee neemt of wat jouw ervaringen zijn.

Een blogkermis over social learning

Ik wilde al heel lang een blogkermis organiseren maar het kwam er niet van. Ik wist ook niet of mensen er makkelijk aan mee zouden doen. Het is ook wel eng mensen uit te nodigen. Nu ben ik de blogkermis gestart met de losmakers over social learning en dat heeft een super leuk resultaat opgeleverd! Mijn doel is samen het onderwerp social learning meer verkennen. We hangen met zijn 10-en in de zweefmolen… oftewel er zijn 10 blogs geschreven (ok, waarvan 1 mini-blog oftewel een tweet :).  Het leuke van de blogkermis is dat mensen wat uitgebreider hun verhaal vertellen dan in een LinkedIn discussie. 

Verschillende bloggers beginnen met de definitie van social learning. Een mooie definitie van Marjan Engelen is:

“Sociaal leren is als je het lef hebt om ‘help’ te zeggen als je zelf nog geen antwoord weet”

Joke van Alten deelt de definitie “Social learning is about people connecting with each other (in any way whether in person, through social media or technology – the manner is irrelevant) so that can connect ideas, information and insights”.

Helen Blunden’s brede definitie van social learning  ‘ “Joining with others to make sense of and create new ideas” 

De definitie van mijzelf is die van leren van Knud Illeris. Hij beschrijft drie dimensies van leren: de inhoud, de motivatie (drijfveren), de interactie (impulsen uit de omgeving). Deze drie dimensies zijn altijd onderdeel van een leerproces, en daarmee is sociaal leren eigenlijk altijd een component van leren, er bestaat geen ‘niet-sociaal’ leren.

Judith van Hooijdonk deelt de definitie van Marcia Conner “Social learning is not just the technology of social media, although it makes use of it. It is not merely the ability to express yourself in a group of opt-in friends. Social learning combines social media tools with a shift in the corporate culture, a shift that encourages ongoing knowledge transfer and connects people in ways that make learning a joy” Zij stelt ook dat er eigenlijk niet zoiets bestaat als niet-sociaal leren.

Wat opvalt is dat er nogal verschil zit in de definities: is al het leren sociaal, gaat het over hulp zoeken, of over nieuwe connecties zodat er nieuwe ideeën ontstaan? De meeste bloggers zijn het er wel over eens dat er niet per se social media aan te pas hoeven te komen, alhoewel het voor Judith van Hooijdonk juist wel een belangrijk element is: “Social learning heeft voor mij nadrukkelijk te maken met participatie in sociale media. Mijn interpretatie van social learning vraagt om in een bepaalde mate van openheid relaties op te bouwen, om vrijelijk open kennis en ervaringen te delen, om een proactieve houding en het benutten van je netwerk.” Je zou het ook social learning1.0 en social learning2.0 kunnen noemen. Laten we maar eens naar de praktische voorbeelden kijken.

De 10 bloggers en hun bijdragen:

  • Isabelle Langeveld met Feedback van wildvreemden is eng of juist veilig? Isabelle heeft meegedaan aan de MOOC design of blended learning en daarin werd in de een na laatste week gebruikt gemaakt van peer feedback. Het werkte goed omdat het gestructureerd was. Feedback van wildvreemden is misschien wel veilig omdat je de persoon makkelijker van de opmerking kan scheiden dan wanneer je de persoon en zijn stokpaardjes kent.
  • Ook Cora Verburg deelt Solution and innovation skills een ervaring met een MOOC, een Massive Open Online Course waarin ze samenwerkte met twee Duitsers, een Japanner en een Nederlander. De moderator kwam vanzelf bovendrijven. Ondanks dat elkaar goed begrijpen lastig was, droeg de diversiteit van het team sterk bij aan creatief werken aan een innovatie.
  • Marjolein Veldman met de laatste spurt naar de finish. Marjolein deelt hoe zij zich in crowdfunding heeft gestort, voor haar iets nieuws. Ze heeft dit geleerd via Googlen, een workshop volgen via een tip van een vriendin, koffiepraatjes, tips uit nieuwsbrieven. Voor de uitvoering heeft ze mensen gevonden via blogs en tweets onder het motto #durftevragen. Het is niet alleen een verhaal over social learning, maar ook over social financiering.
  • Joke van Alten denkt na over het verschil tussen social learning en werken in teamverband. Het verschil zit wellicht in bewust de verbinding en uitwisseling zoeken met collega’s binnen en buiten de organisatie die met zelfde vraagstukken bezig zijn. Ze zoekt oplossingen in het 70-20-10 raamwerk, working outloud en DoenDenkenDelen.
  • Saskia Wenniger blogt over social learning: wat is het precies? HRD is in verandering met meer aandacht voor multi-disciplinair werken. Dan kan social learning wel een toverwoord lijken om een leven lang leren bij medewerkers zelf neer te leggen. Als social learning vanzelf lijkt te gaan – hoe kun je er dan op sturen? De kunst is het sturen op het soort ontmoetingen en gesprekken die belangrijk zijn. Die vinden namelijk niet altijd vanzelf plaats.
  • Marjan Engelen denkt na of sociaal leren te leren is. Ze deelt het voorbeeld van digitaal plein 14, een online platform voor 14 gemeentes die allemaal bezig zijn met het organiseren van zorg. Het plein is ingericht rond de 12 thema’s die ook op bijeenkomsten besproken worden, alles wordt volgens het boekje gedaan. Maar het loopt voor geen meter. Een ander voorbeeld in het onderwijs loopt wel. Wat zijn dan de succesfactoren?
  • Judith van Hooijdonk las over de blogkermis in haar feedlykrantje en besloot mee te doen met de blogkermis. Samen leren en werken in communities is een centraal thema bij haar Hogeschool. Het kost haar ook tijd om een social learner te worden en te blijven. Ik blijf het doen om dat het mij veel positieve energie oplevert. Kennis delen met bekenden en onbekenden in mijn netwerk is gewoon leuk! Daarnaast is het onlosmakelijk verbonden met haar professionele ik.
  • En in mijn eigen bijdrage Mijn social learning voorbeeld vergelijk ik mijn deelname aan een community of practice voor het social media tijdperk met social learning nu. Hierbij valt op dat het aantal mensen wat je inspireert veel groter is, en communicatie sneller en vluchtiger. De diversiteit is groter geworden maar oppervlakkigheid ligt op de loer.

Nieuwe vormen, nieuwe mogelijkheden

Wat opvalt als je alle bijdragen leest is dat ongeacht of je denkt dat er ook iets als niet-sociaal leren bestaat, alle bloggers enthousiast zijn over de nieuwe mogelijkheden van elkaar te leren door sociale media, en daar ook vaak zelf helemaal inspringen en in hun blogs op inzoomen. Er spreekt een enorme leergierigheid uit. Isabelle en Cora gaan internationaal uitwisselen in een MOOC uit pure nieuwsgierigheid. “We bleven nieuwsgierig naar nieuwe modellen en theorie die je verder in de toekomst laat kijken.” Het levert veel energie en inspiratie op, of zoals Judith het verwoordt: “Ik blijf het doen om dat het mij veel positieve energie oplevert“. Ook de combinatie van face-to-face en online en nieuwe en oude vormen valt op. Zo heeft Marjolein een hele crowdfunding actie opgezet en dit geleerd door een combinatie van online netwerken en een offline workshop en koffiepraatjes. Zo kun je snel iets onder de knie krijgen als beginneling op een nieuw vlak. De academie permanente is ook een nieuwe vorm, het is geen leergang, maar een continuüm van en met elkaar leren in een netwerk. Experts geven een aantal keer per jaar classes, er is een online omgeving, en je ontmoet elkaar, leert elkaar beter kennen en bouwt zo samen aan een stevig netwerk met collegae die interesse hebben in dezelfde thema’s. Andere voorbeelden zijn de Wolweek of het DEELL festival. 

Het vraagt lef

Wel is het een hele andere manier van leren waarbij #durftevragen meerdere keren benoemd wordt. Marjan noemt het zelf het lef hebben om hulp te zoeken. Dat het niet evident is dat iedereen online input vraagt blijkt uit het feit dat het plein 14 zo moeizaam op gang komt. Wil je dit stimuleren dan moet je op zoek naar de echte vragen en waar professionals nieuwsgierig naar zijn, en niet bv een platform of tools centraal stellen. Het vraagt ook lef om je ontwerp met een onbekende te delen online en daar feedback op te krijgen.

Hoe maak je stappen met social learning? 

Saskia formuleert goed dat social learning wel een natuurlijk proces is, maar dat dit niet betekent dat je niets hoeft te doen. “De kunst van een goede inzet van social learning is dat er bewust gestuurd wordt op het soort ontmoetingen en gesprekken die iets opleveren voor datgene dat er hoog nodig moet veranderen in deze specifieke omgeving.” Als je de verschillende blogs leest zul je veel leren over hoe je dit kunt doen als individu, met tips als: stap over je online-watervrees heen en volg eens een MOOC. Daarnaast er zijn ook een aantal handreikingen en modellen die gedeeld worden als je social learning op grotere schaal wilt stimuleren:

Ideeën voor onderwerpen voor een volgende blogkermis?

4 stadia van technologische vernieuwing in leren in organisaties

Organisaties bevinden zich in verschillende fasen ten aanzien van het gebruik van sociale technologie ten behoeve van leren. Deze fasen vind je in onderstaand model terug. We willen benadrukken dat de ene fase niet beter is dan de andere fase. Het model kan wel helpen om te zien waar een organisatie nu staat. Duidelijk hebben waar je staat helpt om na te denken waar je zou willen staan en mogelijke volgende stappen en interventies te ontwerpen. Van links naar rechts heeft sociale technologie grotere impact op de manier waarop leren in de organisatie vorm krijgt

 

Ad hoc

Blended leren

Experimenteren

Sociaal leren

Rol technologie bij leren Technologie speelt een rol door spontaan gebruik door professionals maar is veelal onzichtbaar voor management

 

Vanuit een visie op online leren is een gevarieerd aanbod van e-learning of een blended leeraanbod ontstaan

 

(online) Sociaal leren staat op de agenda en krijgt hier en daar vorm middels experimenten. Er is aandacht voor informeel leren.

 

Technologie logisch onderdeel van praktijk van sociaal leren. Werken en leren in verbinding. Werken vanuit openheid.

 

Rol L&O Er is weinig aandacht voor en invloed op gebruik technologie binnen de organisatie Er is een visie op online leren, al dan niet op papier gezet. L&O geïnteresseerd in LMS en makkelijke tools Er is een visie waarin sociaal leren een plek heeft. L&O is betrokken bij technologie – ontwikkeling en zoekt samenwerking andere afdelingen

 

Leren en ontwikkelen staat in het vizier en is verantwoording van management en professionals. Zit in de DNA van de organisatie.

 

A. Adhoc
Binnen de organisatie verzorgt de L&O afdeling een duidelijk aanbod van trainingen en cursussen. Het aanbod sluit goed aan op de organisatiedoelen en speerpunten voor komende tijd. Daarnaast verzorgt de afdeling maatwerk in nauwe samenwerking met het management. Medewerkers weten de afdeling te vinden. Technologie vervult nog niet zo’n grote rol in de organisatie, maar men realiseert zich dat ze niet achter kan blijven. Via actieve medewerkers komen sociale media wel de organisatie binnen maar dit gebeurt ad hoc en er is weinig of geen sturing op sociale media, intern of extern.

B. Blended
De L&O afdeling is al geruime tijd bezig met het versterken van de didactische kwaliteit van haar aanbod, en ziet kansen middels de inzet van nieuwe media. De L&O afdeling gelooft sterk in de kracht van online en blended leren. Deze focus is duidelijk terug te vinden in haar visie op leren die heeft geleid tot een gevarieerd blended leeraanbod. Het aanbod bestaat uit e-learning modules en/of blended en geheel online leerprogramma’s. Een aantal trainingen zijn herontwikkeld naar een blended variant. Ook in de klassikale setting wordt mondjesmaat geëxperimenteerd met gebruik van apps en online tools. L&O raakt geïnteresseerd in technologieën als LMS en makkelijke tools.

C. Experimenteren
L&O buigt zich over de vraag hoe ze sociaal leren in de organisatie sterker kan ondersteunen. Er ontstaan hier en daar experimenten als een community-benadering in plaats van een trainingsaanpak, een team dat hardop werken uitprobeert, en een chat op het sociale platform omtrent de speerpunten voor komend jaar. Ook zie je de sociaal-constructivistische kijk op leren terug in de wijze van samenwerken met managers. De balans tussen aanbod en maatwerk is in de afgelopen tijd verschoven naar 60% maatwerk. Leren komt dichter in de praktijk te liggen.
L&O wil graag de werkpraktijk in de organisatie ondersteunen maar is zoekende hoe ze dit moeten vormgeven, vooral omdat de organisatie nog vooral om een cursusaanbod vraagt.

D. Sociaal leren
Het experimenteren werpt zijn vruchten af. Niet alleen L&O, maar ook management en medewerkers zijn er van overtuigd dat het belangrijk is om als organisatie op een lerende manier te werken, om zo mee te kunnen in de steeds veranderende omgeving. Innovatief zijn en blijven, daar is continue kennisuitwisseling voor nodig. Leren zit in de haarvaten van alle medewerkers. Men werkt ‘hardop’. Kennis wordt gedeeld in formele en informele communities. Iedereen heeft de verantwoordelijkheid om op zijn of haar manier bij te dragen aan collectief leren. Medewerkers werken zelfsturend, hebben een duidelijk gezicht binnen de organisatie.D e organisatie heeft flink geïnvesteerd in ontwikkelen van een cultuur waarin interne uitwisseling een natuurlijk element is. L&O is er inmiddels van overtuigd dat, om als organisatie wendbaar en lerend te zijn, sociaal leren onder de verantwoordelijkheid van het management hoort te vallen. Waarbij L&O voor zichzelf een ondersteunende rol ziet, dicht bij de dagelijkse werkpraktijk. Daarbij horen nieuwe rollen als coach, innovator, community facilitator. Ook zichtbaar is de inzet van externe netwerken, zowel op het niveau van de individuele medewerker als op organisatieniveau.

Herken je deze stadia? Waar zit je zelf met je organisatie?

4 vertrekpunten voor gebruik sociale media

Ha! Een tevreden gevoel. Ik heb vandaag een goede schrijfslag gemaakt. Dat moest ook wel van mezelf, want mijn man en kinderen hebben speciaal hiervoor het huis twee dagen verlaten 🙂 Joitske heeft al eens het ‘knowmad-model’ met jullie gedeeld. Ook onderdeel van het boek. Ik nodig jullie van harte uit om eens mee te kijken in een ander model: vertrekpunten voor organisaties en netwerken om met sociale technologie ‘in zee’ te gaan. Wij onderscheiden er vier. Herken je ze? Wat was in jouw organisatie of netwerk een belangrijke aanleiding?

In ons boeken beschrijven we tien praktijkverhalen van organisaties. En deze verhalen analyserend zijn we op de volgende vier vertrekpunten gekomen: Lees verder