Navigate / search

How to have employees video their work

Last session of this conference.. With two case studies on the use of video for learning. Curious! I use a lot of video in my work.. Video’s from Vimeo, YouTube, TedEx. And self-made video’s to bring in valuable stories told by professionals in organisations. See what this session will bring!

Ian Slater from GE Oil & Gas.

They started working with video from the idea to show the difficult parts in the work.

How to make compliant material? They started making a list of important topics to make a video of. Each day they selected a few ‘hot topics’ and asked employees to make a video of that part of the work. Just by talking about it during work.

The quality was a point of discussion. But they noticed that employees did not really care about the quality, as long as they learned something new from it.

  • Make sure people learn something new from the beginning of the video. No long intro’s.
  • Message is priority
  • Good enough is good enough

How do you get people to make these video’s? Tell them exactly what you want them to do. Teach them. You might use a reward program? Invite people to join who really like this, have some leadership skills, and are really good. Give recognition at a team and regional level.

Production tools: GoPro, MovieMaker, Powerdirector, Faststone Capture (screen recorder).

What do they use video for?

  • Waste walks: a camera on someone’s head. Talk about what you have seen in the team.
  • Make crucial working methods more explicit.
  • Best practice sharing – in Asia they work in a different way than in Londen.

Emma Barrow, working for Royal Mail Group.

The problem here was the difficult dialogues between people in the organisation about problems that need to be solved. Every day. And a huge misstrust in elearning.

They created a video in which you as the person watching the video goes to work, and you meet actual colleagues in different situations in which the focus is on conversations. Then you receive questions during the video about how to handle that specific situation.

For me the first story was interesting. A great example of how you can support employees to make their own video’s. I once did a project in a ‘glasfabriek in Tiel’ in which we used ‘creating a job-aid’ to make employee’s expertise more explicit. The core was to let them work ‘out loud’ and have it written down, together with pictures of the important steps in the work process. If I could do this project again… I would definitly use video.

Using the head and the heart online

David Guralnick starts with a video, used in an e-learning course, which represents a client-attorney setting with a lot of emotion in it. It seems to be a rather popular video in the course. Why is that?

  • it is a real-life situation that you as a participant might encounter in your work;
  • the situation was dramatic, with compelling characters;
  • the drama was intensified by the realism.

How to create compelling experiences?

  • Learning by doing, explore, freedom to move around
  • One on one coaching, attention
  • Collaboration with others, exchange, hear each other’s stories
  • Emotional connection to the project – choose yourself
  • Personalization
  • Connection between story and the learners – you feel part of it
  • Imagination, creativity, storytelling
  • Showing the consequences of ‘bad behavior’, with a slice of humor

What is a learning experience you still remember? Nice examples: packing your own parachute, make your scrapbook on a subject you are curious at, a teacher telling a story and dropping the names of the children listening.

How to use technology to create exciting, effective experiences?

Madison Square Garden had a slide with 30 rules that they showed in the beginning of the play. Nobody read that. Then, they hired a comedian who started interviewing people about the codes of conduct. All visitors could hear the stories and responses gathered by the short interviews. Worked very well!

What are our favorite products?

My running watch, including GPS, heart rate and music in one. My digital radio. My first record player. IPad. Our spiralizer that produces healthy food. Characteristics: simplicity, relationship, functionalities in one.

To be honoust, I Was looking for the link to creating compelling experiences. But he links this to intrinsic and extrinsic motivaton.

When do you pay real effort?

There is effort.. And there is real effort. When do you give something real effort? When you really care about something. Compare: filling in all forms for getting your visa to get to Brasil OR finding out everything about the disease of your beloved dog.

  • You might use an ongoing narrative throughout the course or module; People get connected to it.
  • Give learners control in some way: options, link with work practice, etc.
  • Invite learners to bring in their stories.
  • Context matters!
  • Setup and follow-up are crucial.
  • Let people think about how to apply the story
  • Use just-in-time stories
  • Create your own story
  • Make them concrete and authentic, engaging and emotionally compelling

Reflection… I do use stories in my work, mostly stories from participants to share and reflect upon. I see an interesting challenge to do more with stories: use an ongoing narrative or give the beginning of a story. A story is different from using a case. And how can we bring in a bit more emotion in our stories?



8 developments influencing learning, by David Kelly

My day is filled with looking forward.. This session a look ahead with David Kelly. I follow him for a long time by reading his blogs. Curious to hear his story 🙂

He starts with: the idea that there is some sort of techology that will change everything, is crap. But is is about the conversation we need to have: the now and next of learning AND technology.

An example of how our learning is changing: his son got a robot for Christmas. To figure out how it works, he could have read the one and a half page manual, but he rather watched a video. The problem was that he needed the phone to steer the robot, and he needed the phone to watch a video on Youtube. There comes another device in hand.

Disruption a bad thing?

Change is not bad. Technology is disrupting the way we live and work.

  • Who is still doing traditional training in his organisation?
  • Who was elearning disruptive to? Learners, instructional designers, organizations,

How does this new technology change what I do? What can I do with this technology that we were not able to before? How can technology enhance our way of learning?

1. Multi device learning: we learn in a variety of contexts. We see a shift in this field from responsive learning to adaptive learning. What can we do more than only accessing data available through our devices? This type of learning has a huge amount of potential in it.

2. Data and analytics – Big Data: this is not about collecting data but about crunching data. Analyze to tell better stories. This is an important ability we need to develop. Here is the link with Experience API. These type of data will improve our evaluations; it had the potential to talk about learning. Whether you like it or not.. This is going to come.

3. A shift to performance support. Organisations are moving faster. Looking towards: how can we be less disruptive. Finding ways to support people to learn in their work. Give people what they need, while they are.. On the phone with the customer… Working on that machine…

4. Content curation. There is a growing need for curation in organisations. We create a lot of content altogether.. Curation helps in finding the content necessary for solving our problems. Chances are that you are not the first trying to solve a particular problem 🙂

Tap into the conversations that are going on, in and outside your organisation. And select the content that is most valuable to the specific issues at stake in your context. We need to help people ‘sip’. There is a lot of noice, and curation helps to divide noise from meaning and value. Curation is a human role.

5. Augmented & Virtual reality Great example: experimentng with Oculus Rift; managers learned about empathy by ‘walking around in a sweatshop in India’. Interesting book: The hands-on, how-to guide to content curation, written by Steve Rosenbaum.

6. Wearable technology. So far it is use mostly in the fitness world, but it is developing. Google Glass stopped for individual consumers, but there is tremendous potential for organisation. Think about performance improvement.

7. Learning and performance ecosystems. Take the individual and look at the environment that surrounds them How do we proparly support that? Where is the sphere of influence for L&D?

8. The internet of things: everything is connected to the internet. Hi favorite example: a thing that monitors the water in the soil, and when the plant need more water, they tweet you. “We need to set up a twitter account for..” It will fundamentally change the way we live and learn.


Plug in to the conversation. Look for diversity. Listen en discuss. Contextualize the content. And play: download an app, try things out, experiment with new ideas.

Much more to find here:

My reflection: I liked David’s presentation. He provides a clear overview of developments that are valuable for learning. And I do recognize these developments. His message (between the lines?) is that these developments are taking place, and we are at the beginning of thinking about the influence of these developments to learning and working. We need to jump into the discussion, exchange thoughts and develop new ideas and concepts. To my opinion it becomes more and more important to also start sharing our experiences and learnings. There are already interesting experiments. Let’s not only dream, but sometimes pretend the situation we want is already here. What would that bring us?



Facebook teams and L&D’s future

Two days in London to meet people interested in the influence of technology on learning, work and live. I was very much looking forward to it. Curious who to meet and… What new stories to hear?

Peer to peer learning will become more and more effective in organisations. We should connect people ready to teach with people ready to learn. This is where the buzz will happen. This requires a coaching and curator role for L&D.

Jeff Tumer works for Facebook..

Jeff has 1376 friends: “most of my facebook friends are my colleagues. Lots of people keep work and private seperate. I would like to challenge that.”

Core principes within Facebook as a company:

  • Everything is about impact
  • Move fast
  • Be bold, make mistakes
  • Be open, open to feedback, to new things
  • Build social value and trust; help people to make a difference

One of he core principles is authenticity: the ability to be your authentic self. This is what Facebook offers, according to Jeff.

What makes teams effective?

How does your company deal with change? Succesful teams see constant change as a challenge and the opportunity to learn. These teams are constantly failing. This lead to conflicts, which made these teams constantly think about new steps, solutions.  Effective teams were rather diverse, but the team members shared common values. Although they found it difficult to make these values explicit. All teams talked about strengths: what are you passionate about? Then the magic can happen. And the big one.. “I trusted you!!”. The bottom foundation is trust: they shared goals, although these goals were changing constantly. And the last principle that made these teams work is the ability to adapt itself.

And of course.. Jeff believes in the value of Facebook, the product 🙂 He says “I know how people feel, what is happening in their lives, and I take that with my in collaborating with my colleagues.” This is about ‘network performance’. And I do join him in this idea. Whether it is facebook or another social platform.. I do think that our collaboration becomes more succesful when we are connected in different way. Not only on the content, but also on the personal side.

What does this all mean for the future of L&D?

What do we have ahead? Big Data, Learning Analytics, uber-isation, machine learning, virtual reality. What would it be like in 5 years time? Do we still need offices? We can ‘meet’ everywhere we want. You can just meet on the beach 🙂

And we need more meta level capabilties: authenticity, learning agility, ability to deal with ambiguity.

The problem is our silo’s: HR, talent, L&D, Knowledge Management. We think in terms of functionality and not in terms of problems to be solved.

My reflection..

I do think they touch a good point by mentioning the silo’s. To make a move and really develop ourselves we need to collaborate and join expertise and talents. But do we have enough ‘materials’ by hand to be able to think about the future and prepare ourselves? To create a dream that will help us to make steps? We need room for experimenting, trying things out. And might we not need a bit more ground for what we mean by L&D? Is this the function? Are we looking for new ways of organising? Business models? Position in the organisation? Is this discussion about the curator role and how to design this role? Or about our new focus from a content point of view: what support does the organisation need from a 2020 perspective? Or all of this?

I like to think about the idea that, in future, we will reach a stage in which we won’t have a L&D function anymore. Work and Learning are so connected, that we together take care of our learning. We work agile, we have our networks, are able to create a powerful learning environment for ourselves….

What do you think? Will a specific ‘L&D function’ be needed in future as well, may it be in another form?

Reading suggestion:

Curt Coffman: Culture eats strategy for lunch.






Al samenwerkend kennis delen

Nieuwe technologie, nieuwe vorm van kennismanagement?

Mijn droom is dat we over een jaar als team goed weten waar iedereen mee bezig is. Nu werken we allemaal met veel plezier op een eigen lapje grond en weten we weinig van elkaar. Straks weten we beter wat iedereen verbouwt en delen we gereedschap met elkaar. Ook weten we wie we kunnen vragen als zich een specifiek probleem voordoet. We vormen meer een volkstuin (Martijn Vroemen). We zijn professional op ons vakgebied, met sterke onderlinge verbindingen. We zien elkaar niet vaak, maar weten waar een ieder mee bezig is door het voortdurend delen van ervaringen en uitwisselen van kennis. Met online.

Van lunchlezing tot wiki – kennis delen blijkt lastig

Kennis delen met een ander is lastig. Zeker als we er vanuit gaan dat kennis is verbonden met mensen. We zien allemaal het belang van kennisdelen, maar dit zo vormgeven dat het werkt lijkt ons niet goed te lukken. We beschrijven geleerde lessen uit een project. We richten een wikipagina in met interessante artikelen en documenten. We verzorgen een lunchlezing met highlights uit het recentelijk door ons bezochte congres. Het resultaat van deze activiteiten is vaak niet heel hoogdravend. Collega’s lezen de geleerde lessen niet. Men kan niet gemakkelijk informatie in het systeem vinden die past bij de vraag waar men voor staat. De informatie op de wikipagina is het net niet. En bij de lunchlezing waren teamgenoten wel enthousiast, maar daar bleef het vervolgens bij.

Photo Tim Green: House of Knowledge, a sculpture by Jaume Plensa
Photo Tim Green: House of Knowledge, a sculpture by Jaume Plensa

Kennis is verbonden aan een eigenaar

Medewerkers leren steeds sneller en verhogen continu hun kennisniveau. Vaak blijft deze kennis opgesloten in het hoofd van de professional die de kennis heeft opgedaan. Dit terwijl de kennis voor andere professionals zeer belangrijk kan zijn. Waarom gaat dit toch zo moeizaam? Het heeft voor een groot deel te maken met het ongrijpbare karakter van kennis. Kennis is verbonden aan een eigenaar. Het is contextafhankelijk en voortdurend in ontwikkeling. Je kent vast het onderscheid tussen expliciete en impliciete kennis. Expliciete kennis kunnen we opschrijven. Impliciete kennis bestaat uit handelingen, intuïtie, routines. Handelingen die jouw niet meer opvallen. Zoals de manier waarop je manager Piet verleidt om mee te denken over de nieuwe training. Die impliciete kennis is bijzonder moeilijk via een wiki of in een lunchlezing over te dragen.

Direct en indirect kennis overdragen

Jeroen Bertrams schetste in 2000 twee vormen van kennisoverdracht: direct en indirect.

  • Directe kennisoverdracht: de kennishouder en de kennisvrager hebben face-to-face contact, wat kan ontstaan op een formele of informele manier. Krachtig in deze vorm is dat de kennishouder zijn kennis pas overdraagt als daar door een collega die behoefte heeft aan deze kennis een beroep op gedaan wordt.
  • Indirecte kennisoverdracht: de kennishouder maakt zijn of haar kennis expliciet en legt deze vast zodat deze kennis toegankelijk wordt voor collega’s. De komst van ICT maakte dat deze vorm van kennisoverdracht een enorme vlucht heeft genomen: kennisbanken, yellow pages, een intranet, wikipagina’s met best practices. Nadelen hier: professionals zijn niet gemakkelijk te motiveren om hun kennis vast te gaan leggen: voor wie doe ik dat? Daar komt bij dat je maar een bepaald deel van je kennis kunt expliciteren… belangrijke succesfactor in het project was de wijze waarop je die lastige klant hebt verleid tot productief samenwerken. Tja, hoe schrijf je dat op?

Met nieuwe technologie naar een derde vorm van kennisdelen?

Ik ben er van overtuigd dat we toe zijn aan een nieuwe vorm van kennisdelen. En nieuwe technologie zie ik daarbij als een krachtige ‘enabler’. Stel je voor dat je beschikt over een online werkomgeving. In de flow van je werk met collega’s deel je wat je doet en hoe je dat doet. Regelmatig. Je bent op weg naar je eerste klant van deze dag en je stuurt er een korte tweet over. Drie collega’s wensen je succes. Het werd een pittig klantgesprek en terug in de trein kijk je er eens in wat rust op terug. Je eerste reflectie schrijf je op en deel je met collega’s. Dit wordt opgepikt en je krijgt een vraag die je jezelf nog niet had gesteld. Daar reageer je op. Zo kan een online gesprekje ontstaan met enkele collega’s. ’s Middags geef je een korte training. Een van de werkvormen had je online gevonden en werkte super. Leuk om te delen! Tijdens de training maak je een foto en die zet je online, samen met de link naar de beschrijving van de werkvorm. Enzovoort.

Zou dit niet tegemoet komen aan de droom zoals ik die aan het begin schetste? Wel vraagt dit om een kenniscultuur: een cultuur waarin kennisdelen ‘gewoon’ is, waarbij het medewerkers in de genen zit, waar medewerkers erkenning krijgen voor het delen van kennis, waarbij ‘het delen van kennis’ macht is. Met nieuwe technologie en sociale media hebben we de tools in handen om meer met elkaar in verbinding te staan, en de verbondenheid te gebruiken tijdens ons werk. Dus niet alleen bij een aparte lunchlezing of een projectevaluatie. Maar op het moment dat je een waardevolle ervaring opdoet of een vraag hebt. Zo kunnen we ‘in de flow van ons werk’ onze expertise en vraagstukken zichtbaar maken.

Vier ‘enablers’ voor kennis delen in verbinding

Wat kan, naast een kenniscultuur, bijdragen aan het delen van kennis in verbinding? Vier ‘enablers’ die ik zie:

  • Kennis komt tot leven als we met elkaar in gesprek zijn, door sociale interactie. Wederzijds vertrouwen is hierbij cruciaal: je deelt je kennis makkelijker in een vertrouwde omgeving. Wederzijds begrip en iets met elkaar delen heeft weer een positieve invloed op vertrouwen. Hoe kun je een online omgeving creëren waarin medewerkers zich prettig voelen?
  • Praktische ervaringen zijn een belangrijke bron voor het delen van kennis. Die ervaringen doen zich voor in je werk. Hoe vaak gaan die momenten nu ‘verloren’ in de drukte van de dag? Door volgbaar te werken (zie ook DoenDenkenDelen, Working Out Loud of Show Your Work) deel je dat waar je zelf stappen in wilt zetten. Op zo’n manier dat collega’s zich uitgenodigd voelen aan te sluiten, mee te denken. Hoe communiceer je eigenlijk je kennis?
  • Het delen van impliciete kennis vindt bij uitstek plaats in informele netwerken. Hier komt het welbekende koffiezetapparaat om de hoek kijken, maar denk ook eens aan een WhatsApp groepje, bloggers die elkaar ontmoeten of je Twitternetwerk. Cruciaal is het vermogen om elkaar te vinden. Toegang te krijgen tot elkaars kennis. Het aanmoedigen van ‘social ties’ en cross-functionele relaties is hierbij behulpzaam.
  • Het delen van kennis vraagt ook om observatie en afkijken. Hierbij kunnen we uitstekend gebruik maken van video, foto en interactieve webinars. Een monteur maakt een foto of filmpje van een lastige situatie en legt dit online voor aan collega’s. Of een arts maakt gebruik van Google Glass in de operatiekamer, waardoor artsen in opleiding ‘van dichtbij’ mee kunnen kijken.

Een volkstuin creëren met online hulp is zeker niet makkelijk. De vraag ‘What’s in it for me’ dient zich vrijwel onmiddellijk aan. En daar is vaak een lange termijn perspectief voor nodig. Een zeer belangrijke motivator voor een medewerker is een herkenbaar persoonlijk voordeel. En waardering voor je bijdrage aan het collectieve kennisniveau van de organisatie. Hoe zou dit er in onze praktijken uit kunnen zien?


Een video interactief maken. Hoe?

Maak jij ook regelmatig gebruik van een YouTube filmpje om iets duidelijk te maken? Of gebruik je een zelfgemaakt filmpje om je boodschap over het voetlicht te brengen? Hoe kun je mensen uitnodigen om bewust naar een filmpje te kijken? Ik merk dat ik regelmatig zoek naar manieren om mensen meer gericht naar een video te laten kijken. Dat kan door ze van tevoren een vraag mee te geven, maar er zijn ook handige tools waarmee je een video interactiever kunt maken. Wie experimenteert mee?

Naar aanleiding van deze uitnodiging kwamen we donderdag 3 september met zo’n 15 Losmakers online bij elkaar voor een toolverkenning. Waar waren we nieuwsgierig naar? Hier de vragen die we deze avond met elkaar wilden onderzoeken:

Experimenteren: tools en toepassing

In aanloop naar deze avond hebben we met tools geëxperimenteerd. Tools die bij de kop zijn gepakt:

    • Zaption: Hiermee voeg je linkjes, polls, meerkeuzevragen toe aan video’s.
    • Educanon: Net als Zaption biedt deze tool de mogelijkheid om meerkeuzevragen toe te voegen aan een video.
    • EDpuzzle: een uitgebreide tool waarmee je geschreven commentaar, meerkeuzevragen en open vragen kunt toevoegen. Ook kun je zelf iets inspreken.
    • Thinglink: aan een foto of video kun je extra informatie toevoegen waar de gebruiker naar eigen behoefte gebruik van kan maken.
    • Vialogues: met deze tool maak je interactie en discussie rondom een video eenvoudig.
    • VideoAnt: Hiermee kun je een discussie toevoegen aan de video. . Voor soft skills bijvoorbeeld erg mooi. Je kunt feedback geven aan iemand die b.v. probeert een moeilijke boodschap te geven en dan met een paar meekijkers in gesprek over wat goed is en wat beter kan.

Tijdens het webinar hebben we elkaar geïnformeerd over de tools en de mogelijkheden. Op basis daarvan hebben we een vlotte analyse gemaakt van overeenkomsten en verschillen:


Om wat voor interactie kan het gaan?

Een prachtig voorbeeld van een interactieve video is van life-saver en vind je hier. Dit is een heel professioneel filmpje maar het gaat om de interactieve ervaring die hier in zit. Ik heb Jake overigens niet kunnen redden helaas ☺Jij wel? Aan wat voor vormen van interactie kun je denken als je gebruik wilt maken van tools zoals hierboven genoemd?

  • je legt de gebruiker op bepaalde momenten in de video een vraag voor (open, gesloten, meerkeuze);
  • de gebruiker kan online in gesprek met andere kijkers, synchroon of asynchroon, middels een chat-achtige omgeving en wel dan niet rondom een specifieke vraag;
  • je kunt aan de video extra online bronnen toevoegen op bepaalde momenten in het verhaal. Denk aan een filmpje wat een specifiek element toelicht, een link naar een website of een artikel. De link kan ook naar een omgeving verwijzen waarin je de gebruikers uitnodigt iets te delen, ergens op te reageren.
  • je kunt een video maken met verschillende keuzepaden erin. Zo kan de gebruiker zijn eigen verhaallijn maken.
  • of je voegt op bepaalde momenten in de video een opdracht toe (bijvoorbeeld door inspreken met EDpuzzle) waar deelnemers echt even aan moeten werken alvorens verder te kijken.

Dit lijstje is natuurlijk niet uitputtend en al experimenterend kom jij vast weer op nieuwe toepassingsmogelijkheden. Leuk om te horen!


Nog meer, ter inspiratie

Tijdens het webinar werden er nog een aantal andere tools en links genoemd die de moeite waard kunnen zijn om eens te bekijken:

  • Video’s downloaden via
  • Interessante ontwikkeling is de Swivl; een apparaatje waarmee je op afstand een iPad of iPhone kunt besturen terwijl je opneemt.
  • Blendspace: voor het maken van een puzzel met korte filmfragmenten
  • Maandag filmpjes van Jorick Scheerens: elke maandag een video-toelichting op een tool
  • Klynt: Voor toevoegen van online informative aan een video
  • Ivorystudio voor het maken van een video met keuzemogelijkheden

En tot slot een leuk tegenhangend artikel van De Correspondent “Een rustgevende nooduitgang“.

Al met al een inspirerende avond die smaakt naar meer. Met voldoende stof tot experimenteren en ideeën voor toepassing in de praktijk!

More than Blended Learning

You will probably be familiar with the concept of blended learning. We use blended learning methods already for a long period of time: coaching, video, self-study, group assignments. The term is hot, and it might be because of the extra possibilities we have within reach due to all new technology. Clive Shepherd wrote the book ‘More than blended learning‘. We met him at the Learning Technologies conference in London last January. Impressed by the clear framework for designing blended learning, we asked him to join us in an interactive webinar. And he did on June 9th! Here  a reflective blogpost on this webinar…

You might consider reading this blog with a learning activity in mind. In this way the ideas offered will fall right into place.

We started by reflection on the assignment we received beforehand, to watch the story of ‘Nicole started a new job with Lebeau in Brighton‘. This story shows the power of a blended approach: the introduction program matched here needs, there was a strong mix between content and starting to know people, she felt rewarded for her knowledge, she had the opportunity to choose and give direction to her own learning process, and it looked good and was a bit fancy (which fitted the branche she started to work for).

How ‘blended’ is your design approach at the moment? What are reasons for you, from a didactical point of view, to blend?

PIAF: Preparation, Input, Application, Follow-Up

On the basis of a ‘Dance Lesson’ example, Clive shows us how PIAF works. PIAF can be seen as a mix of ‘courses’ and ‘resources’. The Preparation phase makes sure that the learner is properly geared up for the course and that the course is aligned to the learner’s need. The Input phase is a phase we are familiar with, in general 🙂 The Application phase ensures that there are plenty of opportunities for the learner to consolidate the skills and build confidence. And the Follow-up phase is a way of support for the learner to continue his or her journey.





How would the PIAF framework look like for your learning activity? Probably, Input and Application are the easiest phases to fill in?

For our (Ennuonline) learning trajectories we have an intake with participants and now and then an online lunch to get to know each other. And we really notice a difference in online activity with or without an online lunch! We might pay a bit more attention to the follow-up phase.

Blended by…

Next step is to blend it with the social context.  Clive shows us four different ways: (1) individual, (2) one-to-one, (3) group, and (4) community. I think they speak for themselves? Interesting way to look at the community way is what Clive writes in his book: “learn by interacting with a wider community, whether that’s other employees in the same organization or all those out there on the Internet.”

What is your primary social blend? How could you go one step further and add a new blend to your learning trajectory? What would be the value of that?

You can also blend with different learning strategies: exposition (one-way delivery of information), instruction, guided discovery (try things out and reflect on what you’ve learned) and exploration, which has to do with access to people and information.









I can hear you thinking… when do we come across the ‘online’ blend? The third and fourth way of blending take this into account: blending by delivery channel (the mechanisms you use to engage the learner) and blending by mode of communication (synchronous and asynchronous). When do you use a face to face setting, offline media, online media? And what are ‘unmediated’ situations you can use for your learning trajectory? My experience is that it works to think more explicit about those options and weigh when to use what blend. As a learning designer, you believe in certain learning and design principles, and these will steer your work. Now and then, sharpen your view on possible approaches and work more explicitly with a framework like Clive offeres, might strengthen your work. By the way… the book is full of tips when to use what blend. Very practical written.

Last design question for you… how is your blend of delivery channels? When you would add a new channel, what would that be? What are advantages and drawbacks? How could you overcome these?

In our webinar with Clive, we worked on one case, brought in by a participant. Very impressive to see Clive working with these frameworks and, in this way, bring clarity and a new dimension to the case. It definitely showed the value of using a specific design approach in our work. What did it bring you?

Tools: van brainstorm tot mindmap

Even brainstormen. Hoe vaak pak jij deze werkvorm uit de kast? Post-its erbij, viltstiften, groot vel papier. Het kan een heel effectieve vorm zijn om een collectief proces te stimuleren. Naast deze fysieke vorm zijn er echter ook allerlei tools en apps om een brainstorm online te ondersteunen. Dat kan krachtig zijn voor een brainstorm over een langere tijdsperiode, of wanneer men vanaf verschillende geografische plekken deelneemt. Sommige online tools bieden echt een nieuwe dimensie doordat de ideeën ook video’s, foto’s en URL’s kunnen zijn.

Verschillende typen brainstorm tools op een rij

Ik zie brainstormen als een creatieve techniek om snel veel nieuwe ideeën over een bepaald onderwerp of vraagstuk te genereren. Met als belangrijk kenmerk dat het waardeoordeel over de ingebrachte ideeën wordt uitgesteld tot alle ideeën zijn verzameld. Brainstormen is meer dan ‘zomaar wat dingen samen bedenken’: als je de techniek goed toepast zorgt het voor een creatieve omgang met je gedachten.

Er is een grote verscheidenheid aan tools te vinden die de mogelijkheid bieden om online te brainstormen. Mijn favoriete vier tools:


Deze tool gebruik ik vaak vanwege zijn gebruiksvriendelijkheid en prettige uitstraling. Padlet is een virtuele muur waar je met meerdere mensen op kunt werken. Gebruik is gratis en inloggen is niet nodig, je kan direct aan de slag. Het werk wordt automatisch bewaard en je kunt het ook nog downloaden.

Padlet leent zich goed voor een brainstorm in tekst en beeld. Uploaden van beelden gaat vlot. Clusteren van de opbrengst kun je meenemen in de online opdracht die je de groep geeft, maar je kunt ook besluiten om het clusteren juist samen te doen (online of in een fysieke setting).


Deze tool maakt ook gebruik van kaartjes op de virtuele muur. Het heeft een los karakter wat mij uitnodigt tot brainstormen. Kleurgebruik is belangrijk, er zijn verschillende soorten kaartjes (klein, groot, overlappend) en je kunt afbeeldingen uploaden. Daarnaast is er een reeks icoontjes beschikbaar om als een soort ‘stem’ te gebruiken: wat vind je van een idee? Pijlen en lijnen gebruik je voor het duiden van clusters en onderlinge verbindingen.



Deze tool werkt ook met kaartjes die de look & feel van een post-it hebben. Kaartjes hebben een eigen kleur en zijn te vullen met tekst, een afbeelding, een video of een tekening. Je kunt kaartjes onderling met elkaar verbinden door pijlen en je hebt de mogelijkheid om stemmen uit te brengen op ideeën. Geef bijvoorbeeld elke deelnemer aan de brainstorm tien stemmen om uit te delen en bespreek de opbrengst. Ook hebben deelnemers de mogelijkheid om een reactie te geven op een kaartje. Stormboard bezit tevens een chatroom waarin je met elkaar kunt uitwisselen als je op hetzelfde moment in de online omgeving aan het werk bent.



Een leuke tool om te bekijken is Thinglink. Hiermee kun je een afbeelding verrijken met video, audio, tekst en andere afbeeldingen. Je voegt informatie toe middels kleine symbolen op de afbeelding. Als iemand daar dan met zijn muis overheen gaat verschijnt de aanvullende informatie die bij het symbool hoort. Hier vind je een voorbeeld van een interactief ganzenbord:


Hoe werkt een brainstorm online?

Hoe pas je deze tools toe in een online omgeving? Wat kun je van deelnemers vragen en verwachten?

  • De meest eenvoudige manier voor online brainstormen is dat je de groep een heel helder vertrekpunt meegeeft voor de brainstorm (een vraag of een term) en ze uitnodigt om online, op een voor hen geschikt tijdstip, hun associaties te geven. Ter voorbereiding heb je de virtuele muur gemaakt en ook daar het beginpunt helder weergegeven. Je kunt overwegen om het online werken in twee stappen op te delen: (1) de komende drie dagen gaan we brainstormen en (2) vervolgens heeft de groep twee dagen tijd om te stemmen of te clusteren, waardoor je het proces wat sterker begeleidt.
  • Een andere mogelijkheid is om een brainstorm te doen op een moment dat de hele groep online is. Dan gebruik je een brainstormtool naast een Skype-achtige verbinding, zodat je elkaar ook hoort. De virtuele muur is dan de gezamenlijke werkplaats.
  • En wat ook heel effectief kan werken is om een brainstormtool te gebruiken tijdens een gezamenlijke bijeenkomst. In plaats van gele post-its te plakken op een flipovervel, heeft iedereen een tablet of laptop voor zich. Aan het werk!

De belangrijkste tip om online brainstormen te laten werken is de verschillende brainstormstappen goed te doordenken: wat vraag je deelnemers online te doen, welke input neem je mee naar de fysieke bijeenkomst en welke brainstormstappen onderneem je dan nog met elkaar. En neem daarbij de technische mogelijkheden van de tool goed in acht. Bij de ene tool kun je deelnemers laten stemmen, bij de andere tool kun je middels lijnen onderlinge verbindingen aangeven.


Dit artikel is ook verschenen in het tijdschrift Opleiding & Ontwikkeling, nr. 1 2015.

Tweets vliegen door je tijdlijn. Tips voor faciliteren van een twitterchat.

Heb jij wel eens meegedaan aan een twitterchat? De #bzv gevolgd tijdens het kijken naar Boer zoekt Vrouw? Daar vinden hele gesprekken tussen kijkers plaats. Samen met Joke van Alten faciliteer ik elke twee weken een twitterchat over DoenDenkenDelen: de #DDDchat. Met andere geïnteresseerden proberen we het concept DoenDenkenDelen te verkennen, ontwikkelen en vorm te geven in onze werkpraktijk.

Twitter egg and bird by nishad2m8
Twitter egg and bird by nishad2m8

Twitter als open platform.

Bouwen aan een netwerk geïnteresseerden

Meedoen is laagdrempelig

Vanuit je luie stoel mee-twitteren over een interessant onderwerp

In deze blog geen verdere aandacht voor de inhoud. Doe vooral een keertje met ons mee! Maar we hebben in de afgelopen tijd al enkele waardevolle inzichten opgedaan over het faciliteren van zo’n twitterchat. Interactie en kennis delen met een flinke groep mensen in zo’n chat vraagt wel wat. Het kan al snel overweldigend zijn: tweets buitelen over elkaar heen, soms in een razend tempo. Wie reageert waarop? Met al 15 deelnemers vliegen de tweets door je tijdlijn. Zowel faciliteren als meedoen vraagt om oefening. Hier onze ervaringen en ideeën omtrent het faciliteren van twitterchats:

  • Bereid de tweetchat inhoudelijk goed voor. Wij zorgen vooraf voor duidelijke focus, uitgewerkt in een paar leidende vragen. Via onze website vragen we deelnemers om hun vraagstukken rond het thema te delen. Deze brengen wij dan in tijdens de chat.
  • Het is erg fijn om een tweetchat met in elk geval twee mensen te faciliteren. En daarbij een rolverdeling af te spreken. Eén facilitator richt zich op het inbrengen van de chatvragen en het samenvatten van antwoorden, de andere facilitator kan reageren op tweets, doorvragen en tweeps met vergelijkbare vragen aan elkaar koppelen. Deze ondersteunende rol is stimulerend en verdiept de chat echt. Vooral het doorvragen en vragen om verduidelijking is belangrijk.
  • Het is voor ons bij aanvang vaak een verrassing wie gaan deelnemen aan de tweetchat. We willen een volgende keer starten met een ijsbreker: bijvoorbeeld iedere aanwezige een foto laten maken van je uitzicht en je zo even voorstellen. Daarnaast kan de ondersteunende facilitator iedereen die zich mengt in de discussie ook welkom heten. Vooral voor nieuwe deelnemers kan dat prettig zijn, “je bent gezien”.
  • Retweet reacties en vragen van deelnemers die je erg interessant vindt. In de veelheid van reacties kunnen zij verloren gaan en zo haal je deze weer naar boven in de tijdlijn.
  • Een tijdsplanning werkt en bewaak die ook! De ijsbreker kan 5 minuten duren en dan kan het inhoudelijk deel beginnen. Wij zorgen steeds voor zo’n 4 à 5 vragen en voor elke vraag rekenen we 10 minuten. Wij eindigen de laatste 5 minuten met de vraag of iedereen de opbrengsten van de tweetchat wil delen. Dat leverde tot nu toe mooie inzichten op.
  • Wij maken een samenvatting van de tweetchat en publiceren deze in Storify. In de Storify zetten we de vragen, antwoorden en reacties helder onder elkaar. Er ontstaat zo een logisch verhaal. Voor zowel de deelnemers aan de chat als geïnteresseerde niet-deelnemers blijkt dit uitnodigender om te lezen dan om alle tweets terug te halen. De storify roept ook nieuwe reacties en vragen op.
  • Tweet een link naar de Storify zodat je daar ook nieuwe geïnteresseerden mee kunt trekken naar volgende tweetchats.
  • Reflecteer als facilitators op de inhoud van de chat en publiceer deze. Wij gebruiken de Storify om te onderzoeken wat rode lijnen waren en reflecteren daar vervolgens samen op. Dit helpt ons echt om de diepte rond het concept DoenDenkenDelen in te gaan. Wij tweeten ook weer een link naar onze reflectie, dat heeft ons opgeleverd dat we nu contact hebben met en gevolgd worden door mn een groep professionals uit de VS die ook dit concept aan het verkennen en uitwerken zijn.
  • Een tweetchat lijkt vooral te werken als je een concept wilt verkennen met een grote groep mensen. Wij merken dat we vooral vragen en inzichten naar boven halen. Het is  ook interessant als je  zoek bent naar professionals buiten je netwerk die iets te zeggen hebben over het concept.
  • Technisch: werk in een tool als Tweetchat of Twubs.  Deze tools zorgen ervoor dat de #DDDchat automatisch in elke tweet opgenomen wordt, wat veel extra typen scheelt.
  • Meer algemeen: onze twittervolgers krijgen een uur lang een twitterexplosie in hun tijdlijn. Zeker als zij ook andere deelnemers volgen. Het kan aardig zijn om voorafgaand aan de tweetchat hen te attenderen op dit gegeven.

Tot zover onze opbrengsten. We zijn benieuwd naar tips van anderen die tweetchats faciliteren of van deelnemers die nog ideeen hebben om de chats te verbeteren.

kip of ei – tool of didactiek

Sommige docenten beginnen hun eigen zoektocht om sociale media te koppelen aan leren in de klas. Anderen laten zich graag eerst eens inspireren door goede voorbeelden van collega’s. Weer anderen zien vooralsnog vooral de negatieve zijde van sociale media: cyberpesten, negatieve berichtgeving over de school, verstoring van les. Het gevoel ‘iets te moeten en willen met sociale media’ overheerst echter wel. In de afgelopen paar maanden hebben we zo verschillende keren kunnen werken met docenten van ROCs.

Een poll in de les met Kahoot om begrip van de lesstof te toetsen. Een interactieve powerpoint met Nearpod om tijdens de presentatie ook de interactie te bevorderen. En een Padlet waar leerlingen goede links verzamelen over het thema dat in de komende les centraal staat. Social media zouden vervlochten moeten zijn met het onderwijs. Naast leren omgaan met handige online tools is het ook van belang dat docenten online toepassingen kunnen bedenken en ontwerpen die bijdragen aan een krachtige, contextrijke leeromgeving.

Van tool naar lesontwerp

Veel docentendagen omtrent het gebruik van sociale media richten zich op tools: Mentimeter, TodaysMeet, Nearpod, Kahoot, EdPuzzle. Noem het maar! De tools op zich zijn vaak overzichtelijk, makkelijk in gebruik. De kip? De kunst is het bedenken van een goede toepassing, het ei? Hoe kom je tot een lesontwerp waarbij sociale media als hulpmiddel dienen om je didactische doelstelling te behalen?

Leerlingen vragen zich op de komende les voor te bereiden door een video te bekijken en daar hun vragen al bij te formuleren;


Een digitaal spreekuur op woensdagavond, een paar dagen voor de wiskundetoets. Op een discussieplatform waar leerlingen ook elkaar kunnen helpen.


In kleine samenstelling werken leerlingen aan een quiz over de lesstof. In de les maken ze elkaars quiz en bespreken ze de vragen en antwoorden.

Waar begin je: tools of didactiek?

Wanneer het gebruik van sociale media wat is ‘aangeplakt’ aan de bestaande lesopzet, dan hebben leerlingen dat snel door. De tool kan een doel op zich worden en minder het middel om iets te bereiken. Hier ligt de kracht van een didactisch model: geïntegreerd ontwerpen van een lesopzet met verscheidende elementen (e.g. online leren, groepswerk, persoonlijke leerlijn). Het TPACK model is hier een goed voorbeeld van, maar er zijn meer modellen die ondersteunend zijn bij het ontwerpen van online of ‘blended’ leren.

Absorb – Do – Connecteen model ontwikkeld door William Horton om te stimuleren dat online leren een sterke verbinding maakt met toepassing in de werkpraktijk.

Het ARCS model van John Keller, dat vier factoren beschrijft die kunnen bijdragen aan het werken met gemotiveerde deelnemers: Attention, Relevance, Confidence en Satisfaction.

Het 3P Learning Model richt zich op het stimuleren van sociaal leren, waarbij de drie P’s staan voor Participation. Personalization en Knowledge Pull.

Ik geloof er wel in dat je zowel bij de tool als bij de didactiek kunt beginnen. In die zin is er geen antwoord te geven op de kip-ei vraag. Wel merk ik dat ik in mijn aanpak steeds vaker begin bij de didactiek, de behoefte die je hebt om je lessen te versterken, de meerwaarde die je ziet met online toevoeging. Om vervolgens te kijken naar de tools die er zijn, en de tools die hier geschikt voor zijn. Op die manier vinden de tools gelijk een soort ‘plek’ in die praktijk.

Inspiratiebronnen: 5 x 5 filmfestival

Nog geen gebruik maken van sociale media in de les heeft vaak ook te maken met onbekendheid: wat kan de meerwaarde zijn, wat zijn succesfactoren, waar moet ik aan denken, hoe betrek ik leerlingen? Er is een veelheid aan bronnen en bloggers beschikbaar op het web. Toch heb ik het gevoel dat slechts een bepaald deel van de docenten deze bronnen al makkelijk weet te vinden. Bij een van de ROC’s hebben we geëxperimenteerd met een passende vorm om docenten in de mood te brengen en te verleiden na te gaan denken over meerwaarde en mogelijke toepassing: het 5 x 5 filmfestival.

In de aanloop naar ‘de dag van de digitale didactiek’ hebben we de docenten in anderhalve week tijd om de dag een filmpje aangeboden ter inspiratie. Vijf keer een filmpje van vijf minuten. Met bij elk filmpje een vorm om met elkaar al wat van gedachten te wisselen. Hier kun je de omgeving bekijken die we daartoe hebben ingericht.

En nu?

Als het je lukt om docenten te enthousiasmeren en de waarde van ‘online’ in te zien, dan komt de volgende fase… het daadwerkelijk gaan gebruiken in het werk. De volgende dag dient het dagelijkse werk zich weer aan. Docenten hebben over het algemeen een volle agenda, en experimenteren en herontwerpen behoren al snel tot de avonduren. Wat zijn geschikte vormen om de toepassing in de praktijk te stimuleren en ondersteunen? Een paar ideeën:

  • Een groep docenten die er voor voelt om te experimenteren met ‘een tool per maand’;
  • De oogst uit de praktijk delen op een online platform (blog) of na een bepaalde periode verzamelen en delen op een docentendag en/of in een boekje;
  • Werken met een klein groepje docenten die als taak hebben om een keer per maand een ervaring op te halen uit de praktijk. Om deze vervolgens te vangen in een video of blogverhaal.
  • Een vak of lessenreeks echt gaan herontwerpen, waarbij je met behulp van een ontwerpmodel een nieuwe slag gaat maken: hoe verbindt je online aan vakinhoud en didactiek?
  • Experts of digi-coaches beschikbaar die vlot kunnen ondersteunen bij technische en toepassingsvragen.

Zelf vind ik deze ideeën elkaar met name aanvullen, waarbij ik sterk geloof in de kracht van herontwerpen. Ruimte en stimulans vanuit de organisatie om tot een herontwerp te komen. Daar in een bepaalde tijdsperiode aan werken, met betrokkenheid van meerdere docenten. De nieuwe vorm goed communiceren naar leerlingen om op die manier de start van het betreffende vak al anders neer te zetten. Tussendoor experimenteren met tools en leuke ideeën uitwisselen en succeservaringen opdoen. En als organisatie daarover blijven communiceren zodat andere docenten op de hoogte bijven, ook geïnspireerd raken en kunnen aanhaken als ze belangstelling krijgen. De kracht van de waterdruppel!

Hoe zit het hierbij met de kip en het ei? Gebruik het vooral als metafoor en reflectie op de aanpak die je voor ogen hebt. Beiden hebben aandacht nodig 🙂 Waarbij ik van mening ben dat de eieren uiteindelijk belangrijker zijn. Het kan uitstekend werken om een zestal verschillende sociale media tools in de vingers te hebben, om vervolgens je aandacht te richten op de nieuwe kunst van de digitale didactiek: hoe ontwerp en begeleid ik het gebruik van online leren in de les? Zonder eieren hebben we straks geen kippen meer…

Hoe werkt het kip en ei verhaal in jouw praktijk en aanpak?

Plugin by Social Author Bio