Navigate / search

Werken als knowmad 1: de expertise van dokters versus internet

We droomden al langer van het organiseren van onze eigen MOOC. Het is een uitdaging om met een grote groep online aan de slag te gaan en dit goed te faciliteren. We hebben net de knowmad MOOC afgerond met 637 mensen, op de top waren er 203 mensen tegelijk online. Het onderwerp van de MOOC was knowmadisch werken en leren. Het voelde als een continue feestje. Het heeft veel opgeleverd aan nieuwe inzichten en bronnen. In een blogreeks zullen we de oogst delen. Te beginnen met…

Dokters versus internet

In december zag ik het TV programma dokters versus internet. In dit programma nemen leken met een laptop het op tegen dokters zonder laptop. Het was spannend te zien hoe leken via Googlen af en toe toch konden achterhalen om welke ziektes het ging terwijl de dokters soms op het verkeerde been zaten. Dit ondermijnt natuurlijk toch je geloof in de parate kennis van artsen. Hier zie je een trailer van de Deense versie:

Ik werk zeker anders dan voor het internet: als mijn printer vastloopt, Google ik het antwoord op support forums. De invloed van internet is enorm. Maar ik vind het nog wel indrukwekkend dat de leken af en toe winnen van de dokters. Hoe zit het dan met de lange opleiding en ervaringskennis van artsen die zo belangrijk is?

En hoe deden we dat eigenlijk 15 jaar geleden zónder internet? Veel deelnemers aan de MOOC herinneren zich nog de CD-rom met de Encarta encyclopedie, het documentatiecentrum voor de spreekbeurten, het abonnement op een tijdschrift. De Gouden gids. Nu kun je online veel meer vinden, en ook wetenschappelijke onderzoeken worden steeds beter vindbaar. Zoals iemand illustreert: “Ik heb een kast vol boeken met vakliteratuur, maar in de praktijk gebruik ik toch liever het internet omdat je veel sneller tot de kern kunt komen”. En voor interactie hadden we het heen-en weer faxen.

Het huisartsentrauma: experts zijn niet meer automatisch de autoriteit

Er verandert van alles in de relatie tussen een patiënt en de arts. Patiënten gaan zelf Googlen en wisselen uit in communities. Artsen zijn niet meer automatisch de autoriteit waar tegen op wordt gekeken en die de beslissingen alleen neemt. In positieve zin kan de arts aansluiten op de voorkennis van de patiënt en meer de diepte in. Uit een recente enquête  in België blijkt dat liefst 91 procent van de Belgen kwalen en pijntjes opzoekt op het internet. Vier op de vijf bespreekt de zoekresultaten met zijn dokter, en dat wordt vaak maar matig gewaardeerd.

Veel artsen voelen het als een bedreiging dat patiënten met kennis en een mening binnen komen. Harriet de Man noemt dit het ‘huisartsentrauma’. Er wordt minder tegen hen opgekeken. Echter, patiënten komen soms ook met informatie die niet klopt, denk aan de informatie dat vaccinaties autisme kan veroorzaken. Dit huisartsentrauma geldt ook voor andere beroepen, zoals trainer, coach of HRD professional. Er is zoveel informatie op internet te vinden dat je scherper moet zijn op je toegevoegde waarde. Je wordt niet meer automatisch gezien als de expert/authoriteit en dat kan invloed hebben op je identiteit. Je moet je meer richten op een unieke mening en moeite doen om status te verkrijgen en vertrouwd te worden.

Kappers versus internet

En wat is de invloed op praktische beroepen? Een MOOC deelnemer is nieuwsgierig naar kappers versus internet. Juist bij praktijkberoepen is het natuurlijk makkelijk om instructie videos te vinden en te maken. Echter, het vergt nog steeds oefenen om het in de vingers te krijgen. Ik zou inderdaad niet graag naar een kapper maar ook niet naar een chirurg gaan die alleen wat youtube videos heeft bekeken.

Data, informatie of kennis?

Er waren duidelijk verschillende meningen over  het vinden van kennis online. Een aantal mensen vindt dat je informatie kunt vinden online, maar geen kennis. Kennis zit vooral in hoofden. (Lees hier bijvoorbeeld een uitleg over data, informatie en kennis). Aan de andere kant kun je betogen dat je wel degelijk kennis online kunt vinden.  George Siemens met zijn theorie van connectivisme ziet leren als een proces van netwerk-vorming. Weten waar je kennis haalt in plaats van kennis tot je nemen is belangrijk. Leren kan ook plaats vinden in niet-menselijke knooppunten. Kennis verandert zo snel dat je een netwerk nodig hebt en moet weten wie iets weet, meer nog dan waar je het kunt vinden. Zelf vind ik dat de scheidslijn tussen informatie en kennis meer fluïde is geworden door sociale media. We kunnen online persoonlijke verhalen delen, mensen jarenlang via hun blog volgen, diepe conversaties hebben, op video zien hoe een klantgesprek plaats vindt. Hierdoor kun je naar mijn mening ook online ervaringskennis delen.

Filteren en focus

Er is een zee aan informatie en het stroomt steeds sneller. Volgens Eric Schmidt, voormalig CEO van Google, werd in 2010 iedere twee dagen evenveel informatie gecreëerd als tussen het ontstaan van de aarde en 2009. En ga maar na hoeveel meer dat inmiddels is, nu 7 jaar later. De MOOC discussie laat zien hoeveel we gebruik maken van online zoeken. Dit roept wel ook de vraag op hoe we onderscheid maken tussen waardevolle en minder waardevolle info. Waar ga je op af? Hoe doe je dat? Crap detection wordt belangrijk. Of zoals iemand stelt: het maakt nogal uit of je je medische kennis haalt van een blog, via social media, het yoga-forum of van een plantengoeroe. Wat is waar en wat niet. Niet alle professionals zijn daar goed in, en niet al het onderwijs stelt dit centraal in de opleiding. Howard Rheingold stelt: “Every man should have a built-in automatic crap detector operating inside him.” In crap detection door Howard Rheingold vind je allerlei handige tools en tips zoals bijvoorbeeld de site whois.net met informatie over eigenaarschap van domeinnamen, of factchecker voor Amerikaanse politiek.

De invloed van algoritmes – U zoekt en wij zullen vinden

En let op!  We hebben niet alleen te maken met crap detection, maar ook met algoritmen. Algoritmes zorgen er voor wat je te zien krijgt bv in zoekmachines of op je tijdlijn bij Facebook. Bekijk deze uitleg over algoritmes van de NOS. Met name binnen sociale netwerken maar ook bij zoekmachines bepalen de algoritmes wat je uiteindelijk te zien krijgt. Maar we weten weinig van de algoritmes die bijvoorbeeld Google gebruikt. Hoe worden we slimmer dan de algoritmes? Toch door te bouwen en te  vertrouwen op een netwerk van collega-professionals.

Live blog: Social practices, principles and platforms

James Tyer and Mark Britz have the honour of the last session of the day. I already knew @britz (Mark) through Twitter so it is nice to meet him live. James and Mark have also interacted over Twitter on a daily basis and are now presenting together. What I like about them is the hands-on practical experience they have. There is so much talk high over, so I hope this will really be practical. They share being at the forefront of social learning in organizations.

How to nudge people into networks?

We start with the Cynefin framework: the work of James and Mark falls into the complex domain. Working on from hierarchy to wirearchy. How to nudge people into networks?

Conversation is the single greatest learning tool in your organization -William O Brien

10 principles 

They are sharing 10 principles which underpin their own practices in organization:

  1. You don’t own social – it is connecting and conversations which drive change. You need to be able to spread out the ownership. The last thing you want is to be the centerpiece of social. One person in the room has the lead for the social platform, for all the others it is IT in the lead, or communications.
  2. Psychology, sociology over technology – If you start on the technology road it fails. You need a true understanding of how people work. Vendors say “we have a technological solution to your people’s problem“. “People will be able to learn on the bus”. How will this help them really? It may just give them an extra burden.
  3. Getting outside – how many people have spoken over the last month about their work to at least 10 people outside the organization? about 15% did. People say they have too much work and don’t know who to contact. Ask the question: what keeps you up at night?
  4. Start small, go slow, scale success – you don’t need a huge investment upfront (like a huge platform).
  5. Practice what you preach – so many of you are on Twitter, but many L&D managers are starting a working outloud circle without being part of it. Start by making your calender open. Unless you do what you are telling others to do, you may not be believed. It is about modelling. There is more pushing of content. In this space it is about showing yourself
  6. Quit the buzzwords – We’re talking agile, virtual, community. Even social is a buzzword. Help engineers work on their practice rather than talking about a community of practice.
  7. Think like a marketeer – Social marketing is when the audience is talking about themselves. Let’s do this inside the organization
  8. Expect and accept

    surprises – if people are talking about their pets and politics, don’t be surprised or condemn it. It is only making clear what people are already talking about. (Collaboration happens between collaborative people” (harold jarche)

  9. Passionate ambassadors – Find them. The more people you talk to, the more they can be ambassadors. Go to IT, communications, the business. You are building your sales pipeline. Some people are the go to’s. If you can get them onboard you can fly. A nice word is intrapreneur.
  10. It takes time- it is a very new area. Change takes time.

This isn’t learning!

James Started talking to a group of managers. At some point they proposed a facebook group. I advised them to rather start with Linkedin and had a 100 managers and some experts in a LinkedIn group. “That’s not learning” was the reaction of the manager. In another job with Kellogg James started with 0 budget. He thought of starting on Yammer. Thought about using the business models template to find out about the pain points calling people to identify actual problems. In Kellogg’s the executives have their own floor. How to get the technology conversation in without putting the technology upfront? I ended up having a lot of success but it took a long time. One of the problems was to capture ideas. We started a pipeline ideation group, with the aim of capturing all ideas. Another group was the travel tips group. The biggest success was with the sales group. They were really not connection. So we did short competitions stimulating them to share their work and what the competitors were doing. Another example was a Working Out Loud group. HR wasn’t involved and when they learned about it – again they said this wasn’t learning.

Redundancy is not a training problem

Mark worked at SystemsMadeSimple. In a conversation with a manager about training needs redundancy came up. Mark replied that this is not a training problem. The average life span in the organization was 1,3 years. People worked on short term contract. Training was not going to be a solution to this. How do we get them to share knowledge? They started implementing Jive. Then they went to look for the groups en networks already talking. This led to the first test group. The networks existed, all they did was superimpose the technology. They developed guidelines, not a policy. All things formulated positive like “be yourself”. Jive is very powerful in features. However, to start the platform was stripped down to the most important role the platform would play: online conversations. At certain office hours, Mark was available for help with Jive. He calls his strategy the groundcover, small plants in your garden which can grow slowly. The biggest challenge was moving the executives over. He organized a state-of-the-network meeting, which didn’t work. One manager had the problem of timecards. People working on multiple project were not filling their hours correctly, loosing money on the contracts. Question: “Did you ever post a question on Jive?” There were responses with tips and tricks.  Somebody pointed to the handbook. They discovered the information was wrong and a rapid increase in the filling of time cards. Another question was for an Academy. Why don’t we reinvent the academy putting social at the center. Using linda.com as a basis and facilitating discussion around it.

Mark and James – Thanks for these practical and powerful experiences! It shows you have to move strategically, know what you are after and be practical enough to translate talk into action.

Live blog: Harold Jarche on Personal Knowledge Mastery

Harold Jarche starts with a warning that it will not be session about Personal knowledge mastery (PKM) with the 17 steps to…. Rather he will talk about why PKM is necessary and the introduce a model for PKM.  And what the heck does it have to do with learning and development?

In 2003 Harold found himself unemployed in remote part of Canada. Lives in Atlantic time. Environment similar to southern Scotland. Started blogging. At the time it wasn’t natural to do. Harold believed in it and thought that the www would make things different.

“If you give away all your knowledge on your blog, nobody will hire you”. Andrea Wilson (Harold’s wife :).

Through blogging started connecting online, some have become business relationships, some close friends. This is not what Harold had been taught in school. Cartoon my blog gave me everything. If you don’t give you don’t get. Freedanisblogginginyourunderwear.com. You learn as you go.

Average company lifespans decrease. Most of us are going to work for several companies. PKM is about how do I take control of my personal mastery. This is more important if you are going to work for different companies.

Trends

  1. Automation. 47% of US jobs at high risk of automation over the next decade. (Source nesta.org.uk)
  2. Hyperlinks subvert hierarchy. You can go through your networks to get your information. You can now have ridiculously easy group-forming.
  3. The growth is in non-routine cognitive work. Non-routine work is highly contextual and requires greater implicit knowledge. Implicit knowledge is shared through observation and conversation.

The model of Personal Knowledge Mastery

On the one hand you have work and projects (strong ties), on the other hand your social networks (weak ties). Often the innovation comes through the weak ties. The potential for new and serendipity is in the social networks. However, there is a gap between the two. The gap between collaboration and cooperation. There are huge online communities around knitting and ukelele playing. They share freely online. What is the gap? The gap is communities of practice. You need this trusted space as a professional to experiment and ask your questions.

“You know you are in a community of practice when it is changing your practice” 

Personal knowledge mastery is navigating these three spaces, breathing in and breathing out from your networks and communities to teams. Communities help filtering what you seek in your networks.

An example of the Bangor faculty of Psychology. If the students graduate they already have an online network. One student blogged and got an invitation for a post-graduate position through her blog. If you are not connected you are not going to have these kind of opportunities.

With the growth of creative jobs the importance increases from explicit knowledge to implicit, from formal to informal, from tangible to intangible. We are living in a dynamic, volatile world where companies can become value-less overnights.

A second model: the PKM activity quadrants

If you are on Twitter and you don’t engage, it is not likely that your network will give back to you when you ask questions.

Third model The PKM roles

If you want to see the models more clearly, check out Harold’s blog at Jarche.com. Without the sense-making all you do is making noise. So for instance when you retweet, cite a quote and add your insights.

An organizational perspective

Performance improvement is about reducing errors or increasing insights. See also the book by Gary Klein Seeing What others Don’t. (2013). Innovation can be driven by coincidence, connections or curiosity. How do we support this? Training and job aids are really good to reduce errors. but to increase insights you need informal and social learning. PKM helps you make connections, makes you see patterns and stimulates you to try something new. The P is for Personal, which means there is no prescription, it is personal what works for you. The connection path changes how we understand, feel, act.

From personal KM to group KM to organizational Knowledge Management

PKM gives individuals the tools, group enables teams to try new methods and share knowledge and org KM provides structure. The organizations who promote PKM suddenly have a learning organization.

Live blog: Clive Shepherd on the changing skill set of the learning professional

Clive Shepherd has extensive experience in blended learning and calls his approach “More than blended learning“. He is currently diving into the areas of the skill that learning professionals need in the blended era.

Technologies changes learning. We can now have a more continuous learning process because of learning technologies. Clive personally has experienced a continuous retreat of focus on technologies- it now comes at the end of the design journey. Technology doesn’t make an effective learning experience. A good design does.

The problems of the skill set

The commonality of the learning professionals of today: the problems of the skill set. (possibly excluding the people in the room who are into learning technologies). What skills are we talking about?

  • Practical, physical skills. Playing the violin or golf
  • Social skills: being able to relate to people etc. “he’s brilliant at selling”
  • Thinking skills: designing a learning program, anticipating risks.

Changing the skill set takes time. The change to the new skill set makes people feels stressed.

What’s changing? 

  1. From organizing events to facilitating/managing processes. In facilitating learning processes time becomes much more fragmented than when organizing events.
  2. From face-to-face to online. You need knowledge about technologies to work online. A new field for many learning professionals.
  3. From dependency to empowerment. What we always wished for is starting to happen. Yet, it makes us feel uncomfortable. Everybody can look up everything online, we all have smartphones and other devices. People no longer accept what we say. The power of relationship has changed.
  4. From same-time to over-time. Think of facilitating a MOOC, you allow for a little bit of time every day.

However, the essential skills of the learning professional continue to be human skills. The teacher – student relationship remain important – though the teacher can be your neighbour or colleague and not always has to be the trainer.

The three essential skill areas for learning professionals

Three essential skill areas are: Interacting with stakeholders, interact with learning, interact with media.  (see graph)

About stakeholders: How do learning professionals behave when interacting with stakeholders? In many cases they behave like a salesperson- like order-takers rather than consultants. You have to build your credibility to act as a consultant. About media: Mind you: Media –  is not dehumanized. When you interact with a book you are not  interacting with a tree, but with the author. Equally, when interacting with media you are interacting with humans.

These three essential skill areas leads to new roles like architect, evaluator, analyst, instructor, expert, coach, facilitation, designer, journalist, curator.

EVERYbody should be up-to-date with tools and technologies 

In our book ‘learning in times of tweets, apps and likes’ we also write about the changing skill set and new roles for Learning and Development. It is interesting to compare our line of thinking. A difference with Clive is that we focus on different new roles like content curator, community manager, team coach which may or not be executed by a learning professional. These roles may also be fulfilled by professionals or managers. We see learning professional specializing.

Besides this we focus also on learning analytics which I don’t see reflected in Clive’s diagrams. Clive may be even stronger than we stating that everybody needs to invest in knowledge on tools and technologies.

Live blog: Julian Stodd on trust

Last year I wanted to attend the session by Julian Stodd at the Learning Technologies conference but ended up in the wrong room. So this year I made sure to arrive in the right room and at the right time. I’ve been following his blog in the meantime, writing about social learning, social leadership and trust. Julian Stodd talks about a ‘landscape of trust’. It is a landscape because when he asked for narrative accounts for trust, all were different, some talk about love and friendship others about technology. We don’t understand it to be the same thing.

We have to earn trust in organizations

34% of people have no trust, 20% low trust in their organizations. Why would I trust the organization? They don’t have my long term interest at heart. The Number 1 question in organizations: how do we get engagement? People will leave if opportunities sit elsewhere.

Socially dynamic organizations

An organization needs to become socially dynamic. We need high trust network and coherent community, for trust and engagement. True culture is co-created. We need to find unified values.  Why do organizations fail? They fail when their culture fails. Trust seems to reside in strong social ties, built through lived experiences.

Is the foundation of your trust invested in the contract of people? 65% thinks it is in the people, 35% in the contract. The type of trust between two individuals and an individual and the organization is different. We can look at different levels of trust:

  • no trust
  • functional trust (I know I’ll be paid)
  • invested trust
  • social leadership.

For social leadership, it is important how authentic leaders act. Charisma counts. There is a middle layer of managers which is sometimes seems as not trustworthy.

The dynamic tension

As always, social aspects dominate over formal ones. In the highly connected social age- this plays out in an even stronger way. There’s a difference between he formal and the social structure (see the slide here) – The two are superimposed on that. The formal system can never fully control the social system. That’s why tinkering with the formal systems often has little effect.

If you lack trust in organizations, you drive out people. They are less likely to stay, less likely to engage, less committed to help.

Organizations tend focus on systems and rewards, but in fact people appreciate the freedom (see slide below).

 

 

 

 

 

 

 

What is the influence of technology on this tension?

People trust formal technology less than social technologies. If they have an iphone 7, they will follow a technology differently if they installed it. They trust formal technologies less because for instance there is less space to experiment and to control it. It is very important who sets the rules for a social online space. If somebody takes a screenshot and uses it in a performance review- that lowers trust. There was a research with two different groups working with the same technology. The result was that if people get to set the rules, engagement was 5 times higher. It is important to know who can view: people decided managers that managers can participate only if they engage, not to just read on. Allow people to set their own rules.

I think there are some important point here about trust and the importance of trust. To me it reconfirms my idea that network (inside and outside organizations) and networks of independent workers will become more important, exactly because they can set the rules, there is higher social capital and trust. Ownership is high in networks which grow organically.

What I missed is the link between trust and honest practice sharing. I think you need trust to share what you really think and experience in your own practice, this is how you get innovation. If you share on a superficial level it doesn’t lead to real learning and innovation. How to get to this deeper level of trust?

Online faciliteren afkijken van autoverkopers

We hebben onlangs een andere auto gekocht, een tweedehands auto. We startten met een zoektocht op internet. Daarna gingen we een middag kijken bij autodealers in Leiden. De allereerste verkoper voldeed gelukkig volledig aan mijn vooroordelen van een autoverkoper: een man die al met pensioen was maar voor zijn lol in het weekend nog auto’s verkocht. Hij polste ons en merkte al snel dat mijn man wel gevoelig was voor station modellen en ik wel voor kleur, mijn dochter wil namelijk graag een rode. Zo kwam hij bij een rode Citroën, station model. Wat een geluk, de auto was 1000 euro goedkoper omdat niemand een rode auto wil.. maar dan moesten we wel snel beslissen. We konden meteen een proefrit maken. Ik hoorde al snel een raar geluid en zei tegen hem dat ik echt geen auto met een rare tik ging kopen. Hierop ging hij met ons mee in de auto, liet de motor hard draaien en zei: “hoor nou toch eens wat een prachtig geluid, een hele sterke motor“. Uiteindelijk hoorde hij de tik ook en legde uit dat dat slechts een reparatie van 5 minuten zou zijn. Lang verhaal kort: we hebben deze niet gekocht. We hebben bij een andere dealer gekocht. Die er echt een show van maakte toen we hem op kwamen halen: hij had hem ingepakt en wij mochten hem als kadootje uitpakken :).

Leren is toch iets anders dan auto’s verkopen? 

Ik las net een blog van Wilfred Rubens waarin hij uitlegt dat je niet alle lessen van Greenwheels en Thuisbezorgd.nl kunt toepassen op het onderwijs. Omdat onderwijs meer is dan content beschikbaar maken. Zo is het faciliteren van leren ook echt wel anders dan het verkopen van auto’s. Toch kunnen we iets afkijken denk ik. Lang geleden vond ik marketing mensen verkopers van gebakken lucht en geen ambachtsmensen. Echter, sinds het sociale media tijdperk ben ik steeds meer marketeers gaan volgen. Ze zijn verder met het gebruik van sociale media dan leerprofessionals, daar alleen al kunnen we van leren. Verder zijn ze goed in het bestuderen van mensen en hun gedrag en hoe je dat kunt beïnvloeden. 

Cialdini

Cialdini
Cialdini

Een van de marketingmodellen is het model van Cialdini met 6 beïnvloedingsstrategieën. Deze 6 zijn:

  1. Wederkerigheid – voor wat hoort wat. We begonnen met een kopje koffie.
  2. Schaarste – als er weinig is willen mensen het sneller hebben. Volgens de autoverkoper was dit aanbod alleen voor deze dag geldig.
  3. Autoriteit – de professor geloof je eerder dan de postbode. Hij benadrukte dat hij al zijn hele leven auto’s verkoopt. (helaas was dat voor mij een minpuntje 🙂
  4. Consistentie (en commitment) – als mensen eenmaal de eerste stap hebben gezet is de volgende makkelijker. Een proefrit…
  5. Consensus (Sociale bewijskracht)- als een schaap over de dam is volgen er meer. Verhalen over andere mensen die ook voor dit type auto kozen.
  6. Sympathie – Als je iemand aardig vindt wordt je sneller iets gegund dan wanneer iemand je niet mag (deze factor had mijn autoverkoper dan weer niet!)

In de leergang leren en veranderen met nieuwe media hebben we samen gekeken hoe je deze principes kunt gebruiken voor online en sociaal leren. Dit bracht een discussie op gang bracht over intrinsieke en extrinsieke motivatie. Mijn eigen conclusie daarin is dat je goed moet kijken en observeren wat mensen drijft, hoe hun motivatie werkt. Zo had mijn autoverkoper al snel door dat ik toch graag een rode auto zou hebben en mijn man gevoelig was voor een station model. Hoe kwam hij daarachter? Door gewoon te vragen wat we zoeken, door te vragen en te observeren bij welke auto’s we langer stil bleven staan. Dan is het onderscheid tussen intrinsiek en extrinsiek minder relevant. Het gaat uiteindelijk om het beïnvloeden van mensen.

Het bruggetje naar online leren

Het bruggetje tussen Cialdini en online leren is dat we bij online leren te maken hebben met allerlei extra afleidingen die je bij een face-to-face dag minder hebt. Bij een online workshop of webinar bijvoorbeeld, ben je altijd maar 1 klik van je email verwijderd.  Ik heb zelf net een drie-weekse online cursus over business en human rights gefaciliteerd, en de betrokkenheid liep van week 1 tot week 3 terug, van hoog naar laag. Het is best een uitdaging om de aandacht van drukke ambtenaren vast te houden. Ik vind het nog steeds een uitdaging dat je online sterk beslagen ten ijs moet komen om mensen te boeien. Vertrouwen op de eigen motivatie van deelnemers is daarbij niet genoeg.

 Motiveren voor online leren – tips van autoverkopers

Wederkerigheid – voor wat hoort wat

  • Deel zelf als eerste een verhaal waar deelnemers wat aan hebben zodat ze ook een verhaal willen delen of zorg dat er al interessante documenten staan voordat je deelnemers vraagt om documenten online te delen. Je kunt ook van tevoren al iets interessants delen
  • Geef ze een kadootje, bv. een factsheet en vraag daarna of ze de evaluatie in willen vullen

Schaarste – als er weinig is willen mensen het sneller hebben

  • Stel een platform of content bepaalde tijd open. Zo was er een MOOC over digital badges die maar 48 uur open was
  • Selecteer deelnemers op basis van criteria, een beperkt aantal mag meedoen
  • Zorg dat het platform na de cursus meteen dicht gaat in plaats van nog 2 maanden open blijft

Autoriteit – de professor geloof je eerder dan de postbode

  • Nodig experts uit waar deelnemers veel respect voor hebben als gastsprekers, of om feedback of masterclasses te geven
  • Laat belangrijke mensen een oproep doen om mee te doen en het ook af te maken
  • Gebruik het evaluatie cijfer van de cursus om het aan te prijzen

Consistentie (en commitment) – als mensen eenmaal de eerste stap hebben gezet is de volgende makkelijker

  • Start met een simpele vragen online, bijvoorbeeld een makkelijke introductie online, een uitnodiging om jezelf voor te stellen en een vraag voor de volgende te verzinnen werkt goed.
  • Stel deelnemers vooraf een aantal vragen, bv of ze een voorbeeld willen delen online en of ze de cursus af gaan maken. Hierna zullen ze zich er eerder aan commiteren.

Consensus (Sociale bewijskracht)- als een schaap over de dam is volgen er meer

  • Nodig achter de schermen een aantal mensen uit om alvast te reageren online, dan is het makkelijker voor de volgenden
  • Benadruk wat er goed gaat, dus bv. 80% heeft meegedaan aan het eerste webinar, ipv doe volgende week eens mee want de opkomst viel tegen
  • Werk met likes of best content – zo kun je laten zien welke inhoud gewaardeerd wordt en dit benadrukken

Sympathie – Als je iemand aardig vindt wordt je sneller iets gegund dan wanneer iemand je niet mag

  • Maak persoonlijk contact, bijvoorbeeld via de mail en wees oprecht geïnteresseerd in de vragen en omstandigheden van je deelnemers
  • Zorg dat je online zichtbaar bent door bv een video of foto van jezelf te plaatsen en een positieve uitstraling en toon hebt in je communicatie
  • Geef complimenten

Kun je leren met een chatbot?

Ik heb mijn werkkamer op de eerste verdieping van ons huis en gebruik daarom een wifi homeplug om het wifi signaal van beneden te versterken. Een week geleden kon ik plotseling het signaal niet meer opvangen. Hij bleek echt niet meer te werken. Ik zocht terug in mijn mail en ik ontdekte dat ik hem bij bol.com had gekocht en dat er wel 10 jaar garantie op zit. Daar werd ik wel blij van maar dacht tegelijk moet ik hem dan naar bol sturen of naar sitecom? En hoe kom ik er bij zo’n groot bedrijf doorheen? Ik ging naar de klantenservice pagina van bol.com om te kijken wat ik moest doen. En daar kwam ik de virtuele assistent tegen. Nu is mijn ervaring met dit soort assistenten nogal frustrerend. Echter, deze gaf wel een zinnig antwoord terug. Mijn vraag: “ik heb een defect productie waar garantie op zit, wat moet ik doen”  werd begrepen als een garantievraag hij wilde graag opzoeken om welk product het ging en bood mij aan om te loggen en naar het product te gaan.

Zo wist hij me naar de pagina met informatie over opsturen van een defect product te sturen. Het werd mij duidelijk hoe ik het artikel kon retourneren met een label op de envelop. Die pagina had ik toch zelf niet gevonden! Dank aan meneer virtuele assistent. Ze worden toch langzaam beter heb ik het idee.

Wat is een chatbot?

Deze virtuele assistent is een mooi voorbeeld van een chatbot. Een chatbot kan met je converseren om een taak uit te voeren. Andere voorbeelden van chatbots zijn:

  • Slack is een teamtool en heeft verschillende chatbots zoals de busybot. Hiermee kun je taken in Slack verdelen. Busybot stuurt je dan een herinnering op een datum die je zelf instelt.
  • The telegram MUSIC bot of youtube bot helpt je muziek of videos te zoeken.
  • In Facebook Messenger kun je CNN nieuws krijgen via een gepersonaliseerd chatbericht. Als ik ‘discrimination’ type krijg ik 3 artikelen (zie plaatje)
  • De brain bot op Twitter beantwoordt elke vraag door op te zoeken.
  • Met de invisible boyfriend kun je de ideale man aanmaken en via SMS met hem texten om te oefenen in daten.

Waarom zijn chatbots interessant voor leren? 

Als je leren breed opvat als ‘het proces dat leidt tot verbetering in capaciteit van mensen’ (naar Illeris) met een cognitieve, emotionele en sociale component zou je kunnen zeggen dat chatbots je helpen de juiste informatie te vinden (denk aan de CNN bot die je helpt met artikelen). Vanuit een performance benadering is het ook heel geschikt voor just-in-time support, zoals het helpen bij het omgaan met een nieuwe tool. Zo is er ook een chatbot van Slack waar je je vragen aan kunt stellen. Is het dan niet hetzelfde als Googlen? Dan komen we bij de sociale component. Veel bedrijven zetten dik in op chatbots omdat messaging apps (zoals whatsapp) nu meer gebruikt worden dan social networks. Messaging apps worden gebruikt om direct met iemand in gesprek te kunnen. Daarbij sluiten chatbots aan. In die zin is het een socialere vorm van googlen. Je chatbot als je nieuwe vriend op whatsapp.

Moet ik er wel of niet mee aan de slag? 

De ontwikkeling van chatbots voor leerdoeleinden staat nog in de kinderschoenen. Als je voorop wilt lopen kun je er best mee aan de slag. Anders zou je het van de zijlijn kunnen volgen. Alleen al het feit dat ik over chatbots leerde maakte dat ik overal chatbots zag! Het is wel zo dat de kwaliteit en de kosten nog een zorg zijn. Dat komt ook naar voren in de reflecties van Craig Taylor, de facilitator van de MOOC “learning beyond the next button” waarin leerde over chatbots.

Een aantal voorbeelden van chatbots toepassingen in organisaties

In deze online MOOC hebben we gebrainstormd en uitgewisseld over toepassingen in organisaties. Een aantal mogelijkheden:

  • Vragen beantwoorden. Gebruik een chatbot in de meest gebruikte chattool in je organisatie om routine vragen te beantwoorden een soort ‘Vraag HR’. Of de ‘MOODLE chatbot’. Dit zorgt ervoor dat HRD professionals zich op interessantere vragen kunnen richten.
  • Oefenen van interpersoonlijke vaardigheden met een chatbot. Zoals je daten kunt oefenen met de invisible boyfriend zou je ook een lastig gesprek kunnen oefenen.
  • Het leren van taal. Dit lijkt een hele logische. In plaats van conversatieles een uurtje chatten met je chatbot. Duolingo biedt dit aan.
  • Content aanbieden. Een chatbot kan een onderwerp cureren en de belangrijkste vragen kunnen aanbieden.
  • Feedback geven. Medewerkers hebben best behoefte aan feedback. Een goede chatbot zou ook feedback kunnen geven. Zo kun je op met de Your Face chatbot op Skype je foto opladen en krijg je feedback op basis van je foto. Deze feedback is nog niet van heel hoge kwaliteit want ik kreeg te horen: “You’re a 37.2-year-old woman. You look remarkably cheerful.”

Uiteindelijk zou je chats ook weer kunnen analyseren om te zien waar de meeste vragen over bestaan. Lees ook chatbots for learning.

Hoe duur het is om een chatbot te ontwikkelen weet ik niet. Maar als start zou je natuurlijk kunnen onderzoeken welke chatbots er al bestaan en daar medewerkers attent op maken.

 

 

 

 

 

Red de prinses! Omdenken met gamification

prinses
prinses

Weet je wat het verschil is tussen serious games en gamification? Serious games zijn spellen met een ander doel als entertainment en gamification is slim gebruik maken van game mechanismes en elementen voor verandervraagstukken. Gamification is het gebruiken van spelelementen in een leer-of veranderinterventie.

Een serious game heb je niet zomaar ontworpen. Echter, met gamification kun je al sneller aan de slag. Voorbeelden van game elementen zijn zoals duidelijk doel (red de prinses), feedback, regels en competitie-elementen. Gamification ligt dus dichter binnen handbereik om andere oplossingen te verzinnen voor vraagstukken dan de geijkte training. In een webinar met Michael Hebben gingen we aan de slag met speels ontwerpen. Michael werkt als partner en learning specialist bij MadLogic, een organisatie die verandering en leren stimuleert middels speelse digitale oplossingen.

 

De case: Handhygiëne is binnen een zorginstelling een terugkerend probleem. Het blijkt dat professionals niet weten wanneer ze handhygiene moeten toepassen. Als ze wel op de hoogte zijn van de regels passen ze het niet altijd toe. De instelling zoekt naar speelse oplossingen om dit probleem te tackelen.

De oplossingen van de drie verschillende groepen waren creatief, denk aan:

  • Verf door de handzeep zodat je ziet wie zijn handen gewassen heeft
  • Een link tussen hendel van de zeep en de deur zodat de deur ofwel zegt: “goed gedaan!” of “even wassen joh”
  • Filmen van handwas praktijken en publiceren van de beste wassers
  • Geur toevoegen aan de zeep
  • Tellen per afdeling hoe vaak de zeephendel gebruikt is

Deze laatste oplossing is gekozen. Interessant is ook nog dat het de hoog-scorende afdelingen stimuleerde om nog hoger te scoren terwijl er op de laag-scorende afdelingen niet veel verbetering optrad.

pyramide van game elementen
pyramide van game elementen

Stel dat je hier zelf mee aan de slag wilt: wat zijn dan die elementen uit games die je kunt toepassen? Ten eerste bestaat een game uit drie onderdelen: de dynamics, de mechanics en de aesthetics. Zie het plaatje hierboven. Michael deelde vier voorbeelden van gamification. In deze voorbeelden is geen game ontwikkeld maar is gebruik gemaakt van game elementen. Zoals My Coke rewards en het KEAS platform om te laten zien hoeveel medewerkers gezond zijn. Je kunt je ook laten inspireren door de fun theory zoals de speed limit lottery. Zoek op fun theory om meer video’s te vinden.

Vier belangrijke elementen die er voor zorgen dat het werkt en waar je dus naar moet kijken als je ontwerpt zijn:

  1. Doel (moet duidelijk zijn zoals Red de prinses!)
  2. Regels (wat mag je doen?)
  3. Feedback (korte loops zoals in het voorbeeld van de handen wassen)
  4. Vrijwilligheid (anders is het niet playful)

Het werken met levels zoals in een game is niet altijd nodig, maar het is wel belangrijk dat er sprake is van onvoorspelbaarheid. Verder helpen de design thinking stappen, waarbij de eerste stap is empathiseren met de doelgroep, goed weten wat het doel is en wat hen drijft.

Meer leren en inspiratie? Volg de videos van Extra Credits op Youtube

Past sociaal leren wel bij introverte mensen?

Introverte mensen houden van binnen zitten en uiten zich moeilijk, terwijl extraverte mensen zich in gezelschap storten en genieten als ze weer uitgebreid kunnen vertellen wat hen bezighoudt. Dat is het beeld dat we vaak hebben. Hoe verhoudt dit zich dan tot sociaal leren? Kunnen introverte mensen wel sociaal leren, of blijven ze er liever verre van? Het zou kunnen dat introverte professionals liever van individuele e-learning modellen houden en extraverte professionals meer van sociaal leren. Of dat vooral extraverte leerders actief zijn in een community of practice en dat de introverten vooral meelezen en niet participeren. Maar is dat ook zo? En zo ja, hoe zorg je dan dat de kennis van de introverten in deze community wel boven water komt?

Vanuit deze vragen zijn wij, Annet van der Hulst en Joitske Hulsebosch, ons gaan verdiepen in dit onderwerp. We zijn op zoek gegaan naar theorie en hebben een mini-onderzoek uitgevoerd om erachter te komen of er verschil is tussen beide groepen leerders en hoe je daarmee rekening kunt houden bij je ontwerp van sociaal leren. Hier vind je een pinterest pagina met de bronnen die we hebben gevonden. Een belangrijke bron is ook het boek Quiet van Susan Cain.

Wat verstaan we onder introvert en extravert?

Introvert
Introvert

Een derde tot de helft van de mensen is introvert. Uit het boek van Cain: “Introverts are drawn to the inner world of thought and feeling, extroverts to the external life of people and activities. Introverts focus on the meaning they make of the events swirling around them; extroverts plunge into the events themselves. Introverts recharge their batteries by being alone; extroverts need to recharge when they don’t socialize enough.

Denk bij introvert aan eigenschappen als: reflectief, in het hoofd, boekenwurm, gevoelig, nadenkend, bescheiden, vriendelijk, risicomijdend, conflictvermijdend. De extravert is actiegericht, assertief, actief, naar buiten gericht, en voelt zich comfortabel in de spotlight. En dat allemaal zonder te generaliseren :). Weet je of jij zelf introvert of extravert (of ambivert, ertussenin) bent? Hier kun je een online test vinden. 

Iedereen is sociaal

In deze infographic over de introverten hebben we meteen een belangrijke conclusie te pakken: introverten zijn niet asociaal, zij hebben net zo goed behoefte aan interactie als extraverten: introverte mensen leren ook sociaal, maar houden misschien wel van andere typen leeractiviteiten. Ook Susan Cain trekt deze conclusie: “Relationships make everyone happier, introverts included, but think quality over quantity”.

Wat zijn leervoorkeuren van de introverte en extraverte professional?

We hebben al kort iets gezegd over introverten in relatie tot sociaal leren. Maar laten we even een stapje terug gaan: leren introverten anders dan extraverten? In de leercyclus van Kolb (zie bijvoorbeeld de canon van het leren) onderscheidt Kolb vier leeractiviteiten. Twee daarvan (reflectieve observatie en abstracte begripsvorming) zouden volgens hem meer passen bij een introverte dimensie en de twee andere (actief experimenteren en concreet ervaren) meer bij de extraverte. Dat betekent niet dat introverten de andere twee andere activiteiten niet kunnen of willen uitvoeren (en andersom voor de extraverten), maar wel dat introverte en extraverte leerders andere voorkeuren hebben. Voor sociaal leren zou dat betekenen dat activiteiten waarbij een beroep wordt gedaan op de vaardigheden reflecteren en denken aantrekkelijker zijn voor de introverte lerende en kun je meer activiteit en inbreng verwachten.

Karin de Galan van de School voor training heeft een blog geschreven over het trainen van introverte deelnemers. Ze vindt het lastig dat er van introverte deelnemers minder respons terug lijkt te komen, terwijl ze aan de andere kant wel merkt dat de introverten blij zijn met de inhoud van de training. Volgens haar sluit je beter aan op de introverten als je tijd geeft om na te denken, een-op-een gesprekken inbouwt in plaats van alleen gesprekken in een grote groep en als je in een lager tempo door je training gaat. Vertaald naar (online) sociaal leren betekent dit dat je niet altijd meteen een reactie verwacht op een discussie, maar ruimte biedt om een reactie te formuleren (bijvoorbeeld voorafgaand aan een webinar of online meeting vast vragen rondsturen om over na te denken). Ook is het goed om subgroepjes of tweetallen samen te laten werken (in een aparte ruimte tijdens een live webinar bijvoorbeeld of in een subgroep van LinkedIn of Yammer).   

Ook in Quiet zien we enkele voorbeelden terug die iets zeggen voor de voorkeuren van introverten. Ze beschrijft dat Avril Thorne een experiment deed met vrouwen die hij in tweetallen in gesprek liet gaan. Het verrassende was dat de introverte vrouwen niet minder praatten dan de extraverte. Echter de introverte tweetallen gingen in op één of twee serieuze onderwerpen, terwijl de extraverte veel lichtere en bredere onderwerpen bespraken. Een andere observatie is dat introverten echt wel van samenwerkend leren houden, maar voorkeur hebben voor groepjes van 2-3 met duidelijke rollen.

Online voorkeuren van introverte en extraverte professionals: it’s a level playing field

Hoe zit het met online uitwisselen? Online lijkt juist goed te passen voor de introverte professional, omdat er vertraging in zit, en je zelf bepaalt hoe lang je nadenkt over je antwoord.  Heidi Cohen: Social media engagement affords introverts the ability to engage for short, strategic interactions on their own terms. En introvertspring zegt zelfs dat online toegankelijker is voor beide groepen: “It’s a level playing field online”.  Susan Cain: “Studies have shown that, indeed, introverts are more likely than extroverts to express intimate facts about themselves online that their family and friends would be surprised to read, to say that they can express the “real me” online, and to spend more time in certain kinds of online discussions. They welcome the chance to communicate digitally.”

Echter, online is er ook informatie overload en extraverten lijken beter in het omgaan met informatie overload. De reflectie van introverte professionals neemt namelijk veel cognitieve ruimte in. Als we onze cognitieve capaciteit op 100% stellen, dan zijn introverte 75% taakgericht en gebruiken 25% om te reflecteren en extraverten 90% versus 10%.

Eigen onderzoekje (n=8)

Wij zijn inmiddels heel benieuwd welke voorkeuren we zelf zien ten aanzien van sociale leeractiviteiten bij introverte en extraverte professionals- en dan met name online. We hebben een mini-onderzoekje gehouden (N=8) binnen onze online leergang. De uitslag ziet er als volgt uit:

Enkele voorzichtige conclusies die we uit dit beperkte onderzoekje kunnen trekken:

  • De extraverte professionals hebben een voorkeur voor activiteiten als stellingen bespreken en daarover in gesprek gaan, face-to-face bijeenkomsten, veel interactie en synchrone online workshops waarbij je iets maakt. Dit zijn activiteiten waar het directe en synchrone sociale contact meer centraal staat. Ook zijn het wat meer ‘doe-gerichte’ activiteiten.
  • De introverte professionals uit ons onderzoekje hebben een voorkeur voor activiteiten als zelf online faciliteren, webinar met een expert, ontdekken en experimenteren met tools en werken aan een eigen casus. Ook hier is sprake van sociale leeractiviteiten, maar deze bevatten bijna allemaal een asynchroon aspect, ofwel een aspect waarbij zelf leren en uitzoeken een onderdeel is. Ook hier zien we wel wat ‘doe-gerichte’ activiteiten, maar het denken en reflecteren staan hier wat nadrukkelijker op de voorgrond lijkt het.

Zo op het eerste gezicht lijkt de uitslag van ons onderzoekje dus aan te sluiten bij de leeractiviteiten die Kolb meer introvert noemt.

Zeven tips voor ontwerpers van sociale leerprocessen

Zo komen we uiteindelijk tot zeven tips voor de ontwerper en facilitator van sociale leerprocessen die met beide groepen voldoende rekening wil houden, zodat iedereen zich goed voelt en actief mee kan doen.

Tip 1. Ken jezelf en je doelgroep: hoeveel introverte en extraverte professionals bevat je doelgroep? En wat zijn je eigen voorkeuren? Als je je eigen smaak kent, kun je het programma eens door de bril van de ander bekijken.

Tip 2. Blended werken is een goede manier om beide types te bedienen. Face-to-face kunnen extraverte mensen wellicht meer de lead nemen terwijl dit juist overweldigend kan zijn voor de introverten. Online lijkt gemaakt te zijn voor de introverte mens.

Tip 3. Zorg voor een goede balans tussen asynchrone en synchrone leeractiviteiten. Synchroon spreekt extraverten meer aan, asynchroon de introverte mens.

Tip 4. Werk met kleinere groepen. Varieer tussen grotere en kleinere groepen. Werken in koppels van twee kan veel veiligheid bieden voor introverten.

Tip 5. Zoek een balans in doe-activiteiten en reflectie. Introverten houden ervan de diepte in te gaan. Zorg dat hier ook de ruimte voor is.

Tip 6. Zorg dat alle typen leeractiviteiten aan de orde komen: reflecteren, theorie, actief experimenteren en ervaren.

Tip 7. Doseer informatie en prikkels voor introverte professionals. Extraverte mensen kunnen beter omgaan met informatie overload. Online komt dit snel voor. Help introverten hun aandacht te richten.

Learning analytics Light

Is dit een gek plaatje? Ik las vorige week een blogbericht met een pleidooi dat we niet meer data nodig hebben bij online leren maar juist meer contact, empathie en maatwerk. Helaas heb ik hem niet bewaard.

Ik ben het er niet mee eens dat we niet meer aandacht voor data nodig hebben. Data werd tegenover menselijk contact gezet, of data analyse of persoonlijk contact en inzicht, terwijl je heel goed allebei kunt doen bij online leren. Bij verschillende online cursussen die wij in Curatr hebben georganiseerd zorgen we dat er goed gefaciliteerd wordt, mensen in contact komen met elkaar en met experts, maar maken ook gebruik van data om te weten wie er actief zijn, welke bronnen het populairst zijn en hoe groepen zich gedragen. Meestal bevestigt dit overigens je intuïtie of eigen observaties. Zo zie je in het plaatje welke groepen centraal waren in de cursus. Dit is de donker blauwe groep, daarna de midden blauwe groep, terwijl we de lichte groep verwachten. Dit leidde tot een gesprek over deelname en waarom dit belangrijk is, wat liet zien dat er verschillende ideeën zijn over expertise.

Samen met Sibrenne Wagenaar en Marlo Kengen heb ik het artikel Learning Analytics Light geschreven. Dit is de intro:

“Zomaar wat vooroordelen over learning analytics: ‘Je hebt complexe IT-systemen nodig om alle big data te analyseren.’ ‘Learning analytics is alleen interessant voor grote, internationale organisaties.’ De realiteit? Doorgaans kun je direct al beginnen, door je nieuwsgierigheid te volgen en te werken met gegevens die al voorhanden zijn.”

Het is juist een artikel voor begeleiders en ontwerpers van online leren die wellicht niet zo snel in data geïnteresseerd zullen. Precies omdat ze denken dat data tegenover een persoonlijke benadering staat. Nieuwsgierig geworden? Download dan het artikel learning analytics light. Laat ons in de reacties weten wat je eruit mee neemt of wat jouw ervaringen zijn.

Plugin by Social Author Bio