Navigate / search

Knowmads and multipliers: increasing the clock speed of learning

Els Oosthoek
Els Oosthoek

Guest blogger Els Oosthoek

Els Oosthoek is (interim) HRD manager and researcher. In her work she facilitates companies and professionals who want to make change and innovation really work. Her work is often situated on the tripoint of learning, organizational change and technology.

Spring is bursting its way into Huize Voordaan, an 18th century villa near Utrecht that houses four L&D organizations. In the sunny conservatory I meet Brian Finley, who like me has arrived early for an upcoming meeting. We grab a cappuccino. Brian introduces himself as the EMEA sales director forPalo Alto Networks, an American security technology firm. Within minutes, we exchange goals of our upcoming meetings, the working culture at American technology firms and our favorite hotspots in Amsterdam. Brian Finley originates from Oklahoma (US), and has been living in the Netherlands for twelve years. He can master the right pronunciation of ‘Geesje’ and ‘Gijs’ (his first Dutch friends) but it ends there. In a lovely southern accent Brian tells me that his meeting is part of the selection process for the Multiplier of the Year. Two Dutch L&D consultancy firms sponsor this nomination: VDS Consultants and Gooiconsult. The decision is due in a month.

Lees verder

Werken als knowmad 6: Knowmadisch werken in je organisatie stimuleren

Stel, je werkt in een organisatie en je bent overtuigd van het belang van knowmadisch werken. Je weet dat dit de toekomst is, en dat knowmads nodig zijn binnen een innovatieve, lerende organisatie. Je weet ook welke vaardigheden er bij horen. Jij werkt zelf al knowmad. Maar organisaties hebben meer medewerkers nodig die knowmadisch werken om innovatief te zijn. Hoe stimuleer je dan een beweging… creëer je een collectief van knowmads?

Typering professionals in gebruik technologie in relatie tot werk
Typering professionals in gebruik technologie in relatie tot werk

De MOOC deelnemers dachten na over deze uitdaging met “Hoe stimuleer je een beweging richting knowmadisch werken?” als startvraag. Het model ‘Typering professionals’ uit ons boek Leren in tijden van tweets, apps en likes was hierbij input. In dit model beschrijven we vier ‘typen’ professionals. Ze verschillen in de wijze waarop ze sociale technologie inzetten in hun werk, afhankelijk van de motivatie om het vak te ontwikkelen en affiniteit met sociale technologie.

De typering van professionals was herkenbaar voor de deelnemers. De online uitwisseling leidde tot de volgende strategieën om een beweging op gang te brengen richting meer knowmadisch werken en leren:

Lees verder

Werken als knowmad 4: Een wereld vol knowmads in 2020

John Moravec heeft als eerste het begrip knowmad geïntroduceerd in zijn boek Knowmad society. In deze Tedtalk doet John een interessante uitspraak over de ‘rise of the knowmad’. Hij zegt: “In 2020 45% of the workforce will be knowmads“. Eh 2020? Dat is toch al over 3 jaar? Dan moeten we wel opschieten.

Waarop is deze 45% gebaseerd? Wie zijn dan die 55% die overblijven? En welk type organisatie trekt knowmads aan? Het leuke was dat John Moravec zelf mee deed aan de knowmad MOOC vanuit Minneapolis en we dit dus gewoon konden vragen. De volgende ochtend lazen we zijn antwoorden.

Lees verder

Werken als knowmad 2: hoe werkt het in de praktijk?

We dromen al enige tijd over het organiseren van een eigen MOOC. Het is een uitdaging om met een grote groep online aan de slag te gaan en dit goed te faciliteren. In januari was het zover. De MOOC “Help! Er zit een Knowmad in mijn organisatie!” ging van start. Over knowmadisch werken en leren. Op 14 februari hebben we de MOOC afgerond met een meetup bij de HAN in Nijmegen rondom praktijkvragen over knowmadisch werken. Het was volle bak met zo’n 70 deelnemers. 

De online plek voor gesprek was een bron van vragen uit de praktijk. We hebben er 8 uit gekozen om over door te praten in een live knowmadcafé.

1. Fouten maken mag in mijn organisatie

Een van de vaardigheden als knowmad is fouten durven maken. Daar is een bepaalde cultuur voor nodig. In onze organisatie zeggen we wel dat het oké is om fouten te maken, want we hebben innovatie en experimenteren hoog in het vaandel. Maar in de praktijk …. Bekijk de video als je benieuwd bent wat een rakeling is.

Het dilemma is dat vragend leren en experimenteren belangrijk zijn voor de knowmad, maar dat bij teveel vragen (of fouten) je ook onzeker wordt. Ziet men je dan nog wel als goede professional? In de groep werd een positief voorbeeld gedeeld van een professional die wel altijd fouten deelt en waarbij dit goed wordt ontvangen. Je hebt eigenlijk een steady reputatie nodig om dit te kunnen doen. De context van fouten doet ertoe: een arts die het verkeerde been afzet is dan weer een voorbeeld van een fout die je liever niet wilt. Maar als een behandeling vast loopt, wil je wel artsen die eens experimenteren met nieuwe oplossingen.

2. Online voelt snel vluchtig. Hoe kun je toch diepgang krijgen?

Er ligt een grote uitdaging in het krijgen/stimuleren van diepgang. Het voelt als een soort vluchtigheid om op Twitter veel berichtjes van 140 tekens te lezen. Herkennen anderen dat? Of dient een strategie te zijn: ik heb vooraf een vraag nodig, een strategie hoe ik de informatie gaat verzamelen. Dan lees ik alleen wat aanhaakt bij mijn eerdere kennis / ervaringen en laat ik de rest links liggen?


De belangrijkste quote: “je bepaalt zelf de diepgang! en niet de aanbiedende partij”. Uiteindelijk kies je zelf of je 200 tweets scant of juist een artikel wat iemand deelt helemaal uit leest.

3. Ik ben een verzamelaar: hoe stap ik over de drempel heen om te gaan delen?

Ik vind dat ik te weinig deel. Terwijl mensen zeker geholpen zijn met mijn ervaringen en inzichten. Hoe stap ik over die drempel heen? Hoe maak ik daar tijd voor? Wat deel ik dan? Wie is daar in geïnteresseerd? Hoe weet ik of wat ik deel wel deskundig genoeg is?

Stappen over de drempel die deze groep noemt zijn:

  • Reframen: aannames in je hoofd veranderen
  • Doseren: begin niet met elke dag, maar met elke maand of week delen als doel
  • Aanmoedigen: doe het als groep en moedig elkaar aan
  • Durven: gewoon gaan doen, deel je ervaring en kennis
  • Motiveren: je komt online ook halen, dus tja, dan moet je zelf toch ook delen?

4. Hoe ondersteun je werknemers om ‘digital literate’ knowmads te worden?

Ik ben vooral benieuwd naar hoe ‘digital literate’ werknemers nu wel degelijk zijn. Hoe kunnen we ze hierin verder ondersteunen? De mogelijkheden van technologie zijn naar mijn gevoel nog te weinig gekend binnen organisaties en deze kennis verhogen kan leiden tot een verhoogd en meer efficiënt gebruik ervan.

Deze groep benadrukt het belang van experimenteren, een speelse manier om digitale literacy te stimuleren, in plaats van social media training. Wel moet er dan hulp in de buurt zijn als mensen vast lopen. Een praktische tip: probeer eens een RSS -lezer uit om websites en blogs te volgen. Een veel gebruikte RSS – lezer is feedly. Hier vind je een handout van Ennuonline.

5. Hoe richt je een proces van knowmadisch werken in? In een organisatie met veel verzamelaars

Ik ben geïnteresseerd in hoe je het proces ‘knowmadisch werken’ inricht en begeleid in een organisatie. Zorgen dat het geen eenrichtingsverkeer wordt van alleen content delen, maar juist ook dat de discussie op gang komt. En dat niet alleen van een kleine groep, maar het motiveren/stimuleren van de gehele populatie.

Tips van deze groep:

  • Zorg dat mensen vragen stellen en nieuwsgierig zijn/worden
  • Diversiteit in netwerken zorgt voor nieuwe invalshoeken
  • Af en toe heb je de intelligent ongehoorzamen nodig
  • Zorg voor een duidelijke vindplaats/startplek

Met de kanttekening dat het delen buiten de organisatie maar binnen een sector wel heel gecompliceerd kan zijn in verband met concurrentie tussen verschillende organisaties. Hoe deel je openlijk terwijl je toch je eigen unieke waarde behoudt?

6. Hoe kunnen knowmads, googlers, hobbyisten en followers elkaar ondersteunen, stimuleren tot meer knowmadisch werken? Of moet je dit niet willen 🙂

Ik zie in mijn organisaties verschillende types. Hoe kun je zorgen voor een kruisbestuiving?

Les 1: hou je klein- simpel- praktisch- en dichtbij. Zorg voor kleine stapjes. En een meer filosofische vraag: Kun je eigenlijk wel kennis delen of gaat het om ervaringen delen?

7. Hoe kun je zorgen dat je de kracht van millennials als organisatie (of netwerk) goed benut?

Deze laatste groep heeft geen video opgenomen maar gelukkig is er een goed verslag van Jonathan Koek: Help er zitten knowmadische millennials in mijn organisatie (de derde herdoping van de titel van onze MOOC :).

Belangrijkste uitkomsten van de groep  (die de Hogeschool Utrecht als praktijkcase gebruikt):

Alles is afhankelijk van de passie en wil om Millennials te snappen en te begeleiden.

  • Wanneer je Millennials centraal zet, zet ze dan ook echt centraal. Bijvoorbeeld door 3e en 4e jaars studenten opleidingskunde het curriculum voor 1e en 2e jaars te laten maken. Of het didactisch ontwerp, of voor de groep!
  • Geef vertrouwen en ruimte, maar ook structuur. Zeker een eerstejaars student heeft nog veel te leren, ook op het gebied van persoonlijke vormen. Later ( er werd genoemd: na de stage heb je een andere student) kan er meer keuzevrijheid en zelfstandigheid worden gegeven.
  • Alles is afhankelijk van de passie en wil om Millennials te snappen en te begeleiden. Los van regelgeving en moeten is er veel mogelijk, maar begeleiders moeten dit wel willen.
  • Snap dat Millennials expert zijn in veel gebieden, zonder dat ze dan al klassiek expert zijn ( bijvoorbeeld jaren bezig in een bepaald vakgebied). Juist door het expertschap centraal te zetten (kennis van bedrijfsleven, netwerken tools) neem je Millennials serieus en krijg je motivatie.
  • En als laatste: sla niet door in een methode, of het volledig door willen voeren van jong en fris werken. Voorbeelden hierbij waren volledige keuzevrijheid waarbij studenten uiteindelijk geen bruikbare CV opbouwden, en studenten die gek worden van het in groepjes werken. Een deels een klassieke opzet kan prima werken.

Welke praktijkvraag heb jij toe te voegen? Je bijdrage is erg welkom via een reactie op dit blogbericht.

 

 

Meer lezen? Ook verschenen in de blogreeks ‘Werken als knowmad’:

 

Werken als knowmad 1: de expertise van dokters versus internet

We droomden al langer van het organiseren van onze eigen MOOC. Het is een uitdaging om met een grote groep online aan de slag te gaan en dit goed te faciliteren. We hebben net de knowmad MOOC afgerond met 637 mensen, op de top waren er 203 mensen tegelijk online. Het onderwerp van de MOOC was knowmadisch werken en leren. Het voelde als een continue feestje. Het heeft veel opgeleverd aan nieuwe inzichten en bronnen. In een blogreeks zullen we de oogst delen. Te beginnen met…

Dokters versus internet

In december zag ik het TV programma dokters versus internet. In dit programma nemen leken met een laptop het op tegen dokters zonder laptop. Het was spannend te zien hoe leken via Googlen af en toe toch konden achterhalen om welke ziektes het ging terwijl de dokters soms op het verkeerde been zaten. Dit ondermijnt natuurlijk toch je geloof in de parate kennis van artsen. Hier zie je een trailer van de Deense versie:

Ik werk zeker anders dan voor het internet: als mijn printer vastloopt, Google ik het antwoord op support forums. De invloed van internet is enorm. Maar ik vind het nog wel indrukwekkend dat de leken af en toe winnen van de dokters. Hoe zit het dan met de lange opleiding en ervaringskennis van artsen die zo belangrijk is?

En hoe deden we dat eigenlijk 15 jaar geleden zónder internet? Veel deelnemers aan de MOOC herinneren zich nog de CD-rom met de Encarta encyclopedie, het documentatiecentrum voor de spreekbeurten, het abonnement op een tijdschrift. De Gouden gids. Nu kun je online veel meer vinden, en ook wetenschappelijke onderzoeken worden steeds beter vindbaar. Zoals iemand illustreert: “Ik heb een kast vol boeken met vakliteratuur, maar in de praktijk gebruik ik toch liever het internet omdat je veel sneller tot de kern kunt komen”. En voor interactie hadden we het heen-en weer faxen.

Het huisartsentrauma: experts zijn niet meer automatisch de autoriteit

Er verandert van alles in de relatie tussen een patiënt en de arts. Patiënten gaan zelf Googlen en wisselen uit in communities. Artsen zijn niet meer automatisch de autoriteit waar tegen op wordt gekeken en die de beslissingen alleen neemt. In positieve zin kan de arts aansluiten op de voorkennis van de patiënt en meer de diepte in. Uit een recente enquête  in België blijkt dat liefst 91 procent van de Belgen kwalen en pijntjes opzoekt op het internet. Vier op de vijf bespreekt de zoekresultaten met zijn dokter, en dat wordt vaak maar matig gewaardeerd.

Veel artsen voelen het als een bedreiging dat patiënten met kennis en een mening binnen komen. Harriet de Man noemt dit het ‘huisartsentrauma’. Er wordt minder tegen hen opgekeken. Echter, patiënten komen soms ook met informatie die niet klopt, denk aan de informatie dat vaccinaties autisme kan veroorzaken. Dit huisartsentrauma geldt ook voor andere beroepen, zoals trainer, coach of HRD professional. Er is zoveel informatie op internet te vinden dat je scherper moet zijn op je toegevoegde waarde. Je wordt niet meer automatisch gezien als de expert/authoriteit en dat kan invloed hebben op je identiteit. Je moet je meer richten op een unieke mening en moeite doen om status te verkrijgen en vertrouwd te worden.

Kappers versus internet

En wat is de invloed op praktische beroepen? Een MOOC deelnemer is nieuwsgierig naar kappers versus internet. Juist bij praktijkberoepen is het natuurlijk makkelijk om instructie videos te vinden en te maken. Echter, het vergt nog steeds oefenen om het in de vingers te krijgen. Ik zou inderdaad niet graag naar een kapper maar ook niet naar een chirurg gaan die alleen wat youtube videos heeft bekeken.

Data, informatie of kennis?

Er waren duidelijk verschillende meningen over  het vinden van kennis online. Een aantal mensen vindt dat je informatie kunt vinden online, maar geen kennis. Kennis zit vooral in hoofden. (Lees hier bijvoorbeeld een uitleg over data, informatie en kennis). Aan de andere kant kun je betogen dat je wel degelijk kennis online kunt vinden.  George Siemens met zijn theorie van connectivisme ziet leren als een proces van netwerk-vorming. Weten waar je kennis haalt in plaats van kennis tot je nemen is belangrijk. Leren kan ook plaats vinden in niet-menselijke knooppunten. Kennis verandert zo snel dat je een netwerk nodig hebt en moet weten wie iets weet, meer nog dan waar je het kunt vinden. Zelf vind ik dat de scheidslijn tussen informatie en kennis meer fluïde is geworden door sociale media. We kunnen online persoonlijke verhalen delen, mensen jarenlang via hun blog volgen, diepe conversaties hebben, op video zien hoe een klantgesprek plaats vindt. Hierdoor kun je naar mijn mening ook online ervaringskennis delen.

Filteren en focus

Er is een zee aan informatie en het stroomt steeds sneller. Volgens Eric Schmidt, voormalig CEO van Google, werd in 2010 iedere twee dagen evenveel informatie gecreëerd als tussen het ontstaan van de aarde en 2009. En ga maar na hoeveel meer dat inmiddels is, nu 7 jaar later. De MOOC discussie laat zien hoeveel we gebruik maken van online zoeken. Dit roept wel ook de vraag op hoe we onderscheid maken tussen waardevolle en minder waardevolle info. Waar ga je op af? Hoe doe je dat? Crap detection wordt belangrijk. Of zoals iemand stelt: het maakt nogal uit of je je medische kennis haalt van een blog, via social media, het yoga-forum of van een plantengoeroe. Wat is waar en wat niet. Niet alle professionals zijn daar goed in, en niet al het onderwijs stelt dit centraal in de opleiding. Howard Rheingold stelt: “Every man should have a built-in automatic crap detector operating inside him.” In crap detection door Howard Rheingold vind je allerlei handige tools en tips zoals bijvoorbeeld de site whois.net met informatie over eigenaarschap van domeinnamen, of factchecker voor Amerikaanse politiek.

De invloed van algoritmes – U zoekt en wij zullen vinden

En let op!  We hebben niet alleen te maken met crap detection, maar ook met algoritmen. Algoritmes zorgen er voor wat je te zien krijgt bv in zoekmachines of op je tijdlijn bij Facebook. Bekijk deze uitleg over algoritmes van de NOS. Met name binnen sociale netwerken maar ook bij zoekmachines bepalen de algoritmes wat je uiteindelijk te zien krijgt. Maar we weten weinig van de algoritmes die bijvoorbeeld Google gebruikt. Hoe worden we slimmer dan de algoritmes? Toch door te bouwen en te  vertrouwen op een netwerk van collega-professionals.

 

 

Meer lezen? Ook verschenen in de blogreeks ‘Werken als knowmad’:

 

Live blog: Social practices, principles and platforms

James Tyer and Mark Britz have the honour of the last session of the day. I already knew @britz (Mark) through Twitter so it is nice to meet him live. James and Mark have also interacted over Twitter on a daily basis and are now presenting together. What I like about them is the hands-on practical experience they have. There is so much talk high over, so I hope this will really be practical. They share being at the forefront of social learning in organizations.

How to nudge people into networks?

We start with the Cynefin framework: the work of James and Mark falls into the complex domain. Working on from hierarchy to wirearchy. How to nudge people into networks?

Conversation is the single greatest learning tool in your organization -William O Brien

10 principles 

They are sharing 10 principles which underpin their own practices in organization:

  1. You don’t own social – it is connecting and conversations which drive change. You need to be able to spread out the ownership. The last thing you want is to be the centerpiece of social. One person in the room has the lead for the social platform, for all the others it is IT in the lead, or communications.
  2. Psychology, sociology over technology – If you start on the technology road it fails. You need a true understanding of how people work. Vendors say “we have a technological solution to your people’s problem“. “People will be able to learn on the bus”. How will this help them really? It may just give them an extra burden.
  3. Getting outside – how many people have spoken over the last month about their work to at least 10 people outside the organization? about 15% did. People say they have too much work and don’t know who to contact. Ask the question: what keeps you up at night?
  4. Start small, go slow, scale success – you don’t need a huge investment upfront (like a huge platform).
  5. Practice what you preach – so many of you are on Twitter, but many L&D managers are starting a working outloud circle without being part of it. Start by making your calender open. Unless you do what you are telling others to do, you may not be believed. It is about modelling. There is more pushing of content. In this space it is about showing yourself
  6. Quit the buzzwords – We’re talking agile, virtual, community. Even social is a buzzword. Help engineers work on their practice rather than talking about a community of practice.
  7. Think like a marketeer – Social marketing is when the audience is talking about themselves. Let’s do this inside the organization
  8. Expect and accept

    surprises – if people are talking about their pets and politics, don’t be surprised or condemn it. It is only making clear what people are already talking about. (Collaboration happens between collaborative people” (harold jarche)

  9. Passionate ambassadors – Find them. The more people you talk to, the more they can be ambassadors. Go to IT, communications, the business. You are building your sales pipeline. Some people are the go to’s. If you can get them onboard you can fly. A nice word is intrapreneur.
  10. It takes time- it is a very new area. Change takes time.

This isn’t learning!

James Started talking to a group of managers. At some point they proposed a facebook group. I advised them to rather start with Linkedin and had a 100 managers and some experts in a LinkedIn group. “That’s not learning” was the reaction of the manager. In another job with Kellogg James started with 0 budget. He thought of starting on Yammer. Thought about using the business models template to find out about the pain points calling people to identify actual problems. In Kellogg’s the executives have their own floor. How to get the technology conversation in without putting the technology upfront? I ended up having a lot of success but it took a long time. One of the problems was to capture ideas. We started a pipeline ideation group, with the aim of capturing all ideas. Another group was the travel tips group. The biggest success was with the sales group. They were really not connection. So we did short competitions stimulating them to share their work and what the competitors were doing. Another example was a Working Out Loud group. HR wasn’t involved and when they learned about it – again they said this wasn’t learning.

Redundancy is not a training problem

Mark worked at SystemsMadeSimple. In a conversation with a manager about training needs redundancy came up. Mark replied that this is not a training problem. The average life span in the organization was 1,3 years. People worked on short term contract. Training was not going to be a solution to this. How do we get them to share knowledge? They started implementing Jive. Then they went to look for the groups en networks already talking. This led to the first test group. The networks existed, all they did was superimpose the technology. They developed guidelines, not a policy. All things formulated positive like “be yourself”. Jive is very powerful in features. However, to start the platform was stripped down to the most important role the platform would play: online conversations. At certain office hours, Mark was available for help with Jive. He calls his strategy the groundcover, small plants in your garden which can grow slowly. The biggest challenge was moving the executives over. He organized a state-of-the-network meeting, which didn’t work. One manager had the problem of timecards. People working on multiple project were not filling their hours correctly, loosing money on the contracts. Question: “Did you ever post a question on Jive?” There were responses with tips and tricks.  Somebody pointed to the handbook. They discovered the information was wrong and a rapid increase in the filling of time cards. Another question was for an Academy. Why don’t we reinvent the academy putting social at the center. Using linda.com as a basis and facilitating discussion around it.

Mark and James – Thanks for these practical and powerful experiences! It shows you have to move strategically, know what you are after and be practical enough to translate talk into action.

Live blog: Harold Jarche on Personal Knowledge Mastery

Harold Jarche starts with a warning that it will not be session about Personal knowledge mastery (PKM) with the 17 steps to…. Rather he will talk about why PKM is necessary and the introduce a model for PKM.  And what the heck does it have to do with learning and development?

In 2003 Harold found himself unemployed in remote part of Canada. Lives in Atlantic time. Environment similar to southern Scotland. Started blogging. At the time it wasn’t natural to do. Harold believed in it and thought that the www would make things different.

“If you give away all your knowledge on your blog, nobody will hire you”. Andrea Wilson (Harold’s wife :).

Through blogging started connecting online, some have become business relationships, some close friends. This is not what Harold had been taught in school. Cartoon my blog gave me everything. If you don’t give you don’t get. Freedanisblogginginyourunderwear.com. You learn as you go.

Average company lifespans decrease. Most of us are going to work for several companies. PKM is about how do I take control of my personal mastery. This is more important if you are going to work for different companies.

Trends

  1. Automation. 47% of US jobs at high risk of automation over the next decade. (Source nesta.org.uk)
  2. Hyperlinks subvert hierarchy. You can go through your networks to get your information. You can now have ridiculously easy group-forming.
  3. The growth is in non-routine cognitive work. Non-routine work is highly contextual and requires greater implicit knowledge. Implicit knowledge is shared through observation and conversation.

The model of Personal Knowledge Mastery

On the one hand you have work and projects (strong ties), on the other hand your social networks (weak ties). Often the innovation comes through the weak ties. The potential for new and serendipity is in the social networks. However, there is a gap between the two. The gap between collaboration and cooperation. There are huge online communities around knitting and ukelele playing. They share freely online. What is the gap? The gap is communities of practice. You need this trusted space as a professional to experiment and ask your questions.

“You know you are in a community of practice when it is changing your practice” 

Personal knowledge mastery is navigating these three spaces, breathing in and breathing out from your networks and communities to teams. Communities help filtering what you seek in your networks.

An example of the Bangor faculty of Psychology. If the students graduate they already have an online network. One student blogged and got an invitation for a post-graduate position through her blog. If you are not connected you are not going to have these kind of opportunities.

With the growth of creative jobs the importance increases from explicit knowledge to implicit, from formal to informal, from tangible to intangible. We are living in a dynamic, volatile world where companies can become value-less overnights.

A second model: the PKM activity quadrants

If you are on Twitter and you don’t engage, it is not likely that your network will give back to you when you ask questions.

Third model The PKM roles

If you want to see the models more clearly, check out Harold’s blog at Jarche.com. Without the sense-making all you do is making noise. So for instance when you retweet, cite a quote and add your insights.

An organizational perspective

Performance improvement is about reducing errors or increasing insights. See also the book by Gary Klein Seeing What others Don’t. (2013). Innovation can be driven by coincidence, connections or curiosity. How do we support this? Training and job aids are really good to reduce errors. but to increase insights you need informal and social learning. PKM helps you make connections, makes you see patterns and stimulates you to try something new. The P is for Personal, which means there is no prescription, it is personal what works for you. The connection path changes how we understand, feel, act.

From personal KM to group KM to organizational Knowledge Management

PKM gives individuals the tools, group enables teams to try new methods and share knowledge and org KM provides structure. The organizations who promote PKM suddenly have a learning organization.

Live blog: Clive Shepherd on the changing skill set of the learning professional

Clive Shepherd has extensive experience in blended learning and calls his approach “More than blended learning“. He is currently diving into the areas of the skill that learning professionals need in the blended era.

Technologies changes learning. We can now have a more continuous learning process because of learning technologies. Clive personally has experienced a continuous retreat of focus on technologies- it now comes at the end of the design journey. Technology doesn’t make an effective learning experience. A good design does.

The problems of the skill set

The commonality of the learning professionals of today: the problems of the skill set. (possibly excluding the people in the room who are into learning technologies). What skills are we talking about?

  • Practical, physical skills. Playing the violin or golf
  • Social skills: being able to relate to people etc. “he’s brilliant at selling”
  • Thinking skills: designing a learning program, anticipating risks.

Changing the skill set takes time. The change to the new skill set makes people feels stressed.

What’s changing? 

  1. From organizing events to facilitating/managing processes. In facilitating learning processes time becomes much more fragmented than when organizing events.
  2. From face-to-face to online. You need knowledge about technologies to work online. A new field for many learning professionals.
  3. From dependency to empowerment. What we always wished for is starting to happen. Yet, it makes us feel uncomfortable. Everybody can look up everything online, we all have smartphones and other devices. People no longer accept what we say. The power of relationship has changed.
  4. From same-time to over-time. Think of facilitating a MOOC, you allow for a little bit of time every day.

However, the essential skills of the learning professional continue to be human skills. The teacher – student relationship remain important – though the teacher can be your neighbour or colleague and not always has to be the trainer.

The three essential skill areas for learning professionals

Three essential skill areas are: Interacting with stakeholders, interact with learning, interact with media.  (see graph)

About stakeholders: How do learning professionals behave when interacting with stakeholders? In many cases they behave like a salesperson- like order-takers rather than consultants. You have to build your credibility to act as a consultant. About media: Mind you: Media –  is not dehumanized. When you interact with a book you are not  interacting with a tree, but with the author. Equally, when interacting with media you are interacting with humans.

These three essential skill areas leads to new roles like architect, evaluator, analyst, instructor, expert, coach, facilitation, designer, journalist, curator.

EVERYbody should be up-to-date with tools and technologies 

In our book ‘learning in times of tweets, apps and likes’ we also write about the changing skill set and new roles for Learning and Development. It is interesting to compare our line of thinking. A difference with Clive is that we focus on different new roles like content curator, community manager, team coach which may or not be executed by a learning professional. These roles may also be fulfilled by professionals or managers. We see learning professional specializing.

Besides this we focus also on learning analytics which I don’t see reflected in Clive’s diagrams. Clive may be even stronger than we stating that everybody needs to invest in knowledge on tools and technologies.

Live blog: Julian Stodd on trust

Last year I wanted to attend the session by Julian Stodd at the Learning Technologies conference but ended up in the wrong room. So this year I made sure to arrive in the right room and at the right time. I’ve been following his blog in the meantime, writing about social learning, social leadership and trust. Julian Stodd talks about a ‘landscape of trust’. It is a landscape because when he asked for narrative accounts for trust, all were different, some talk about love and friendship others about technology. We don’t understand it to be the same thing.

We have to earn trust in organizations

34% of people have no trust, 20% low trust in their organizations. Why would I trust the organization? They don’t have my long term interest at heart. The Number 1 question in organizations: how do we get engagement? People will leave if opportunities sit elsewhere.

Socially dynamic organizations

An organization needs to become socially dynamic. We need high trust network and coherent community, for trust and engagement. True culture is co-created. We need to find unified values.  Why do organizations fail? They fail when their culture fails. Trust seems to reside in strong social ties, built through lived experiences.

Is the foundation of your trust invested in the contract of people? 65% thinks it is in the people, 35% in the contract. The type of trust between two individuals and an individual and the organization is different. We can look at different levels of trust:

  • no trust
  • functional trust (I know I’ll be paid)
  • invested trust
  • social leadership.

For social leadership, it is important how authentic leaders act. Charisma counts. There is a middle layer of managers which is sometimes seems as not trustworthy.

The dynamic tension

As always, social aspects dominate over formal ones. In the highly connected social age- this plays out in an even stronger way. There’s a difference between he formal and the social structure (see the slide here) – The two are superimposed on that. The formal system can never fully control the social system. That’s why tinkering with the formal systems often has little effect.

If you lack trust in organizations, you drive out people. They are less likely to stay, less likely to engage, less committed to help.

Organizations tend focus on systems and rewards, but in fact people appreciate the freedom (see slide below).

 

 

 

 

 

 

 

What is the influence of technology on this tension?

People trust formal technology less than social technologies. If they have an iphone 7, they will follow a technology differently if they installed it. They trust formal technologies less because for instance there is less space to experiment and to control it. It is very important who sets the rules for a social online space. If somebody takes a screenshot and uses it in a performance review- that lowers trust. There was a research with two different groups working with the same technology. The result was that if people get to set the rules, engagement was 5 times higher. It is important to know who can view: people decided managers that managers can participate only if they engage, not to just read on. Allow people to set their own rules.

I think there are some important point here about trust and the importance of trust. To me it reconfirms my idea that network (inside and outside organizations) and networks of independent workers will become more important, exactly because they can set the rules, there is higher social capital and trust. Ownership is high in networks which grow organically.

What I missed is the link between trust and honest practice sharing. I think you need trust to share what you really think and experience in your own practice, this is how you get innovation. If you share on a superficial level it doesn’t lead to real learning and innovation. How to get to this deeper level of trust?

Online faciliteren afkijken van autoverkopers

We hebben onlangs een andere auto gekocht, een tweedehands auto. We startten met een zoektocht op internet. Daarna gingen we een middag kijken bij autodealers in Leiden. De allereerste verkoper voldeed gelukkig volledig aan mijn vooroordelen van een autoverkoper: een man die al met pensioen was maar voor zijn lol in het weekend nog auto’s verkocht. Hij polste ons en merkte al snel dat mijn man wel gevoelig was voor station modellen en ik wel voor kleur, mijn dochter wil namelijk graag een rode. Zo kwam hij bij een rode Citroën, station model. Wat een geluk, de auto was 1000 euro goedkoper omdat niemand een rode auto wil.. maar dan moesten we wel snel beslissen. We konden meteen een proefrit maken. Ik hoorde al snel een raar geluid en zei tegen hem dat ik echt geen auto met een rare tik ging kopen. Hierop ging hij met ons mee in de auto, liet de motor hard draaien en zei: “hoor nou toch eens wat een prachtig geluid, een hele sterke motor“. Uiteindelijk hoorde hij de tik ook en legde uit dat dat slechts een reparatie van 5 minuten zou zijn. Lang verhaal kort: we hebben deze niet gekocht. We hebben bij een andere dealer gekocht. Die er echt een show van maakte toen we hem op kwamen halen: hij had hem ingepakt en wij mochten hem als kadootje uitpakken :).

Leren is toch iets anders dan auto’s verkopen? 

Ik las net een blog van Wilfred Rubens waarin hij uitlegt dat je niet alle lessen van Greenwheels en Thuisbezorgd.nl kunt toepassen op het onderwijs. Omdat onderwijs meer is dan content beschikbaar maken. Zo is het faciliteren van leren ook echt wel anders dan het verkopen van auto’s. Toch kunnen we iets afkijken denk ik. Lang geleden vond ik marketing mensen verkopers van gebakken lucht en geen ambachtsmensen. Echter, sinds het sociale media tijdperk ben ik steeds meer marketeers gaan volgen. Ze zijn verder met het gebruik van sociale media dan leerprofessionals, daar alleen al kunnen we van leren. Verder zijn ze goed in het bestuderen van mensen en hun gedrag en hoe je dat kunt beïnvloeden. 

Cialdini

Cialdini
Cialdini

Een van de marketingmodellen is het model van Cialdini met 6 beïnvloedingsstrategieën. Deze 6 zijn:

  1. Wederkerigheid – voor wat hoort wat. We begonnen met een kopje koffie.
  2. Schaarste – als er weinig is willen mensen het sneller hebben. Volgens de autoverkoper was dit aanbod alleen voor deze dag geldig.
  3. Autoriteit – de professor geloof je eerder dan de postbode. Hij benadrukte dat hij al zijn hele leven auto’s verkoopt. (helaas was dat voor mij een minpuntje 🙂
  4. Consistentie (en commitment) – als mensen eenmaal de eerste stap hebben gezet is de volgende makkelijker. Een proefrit…
  5. Consensus (Sociale bewijskracht)- als een schaap over de dam is volgen er meer. Verhalen over andere mensen die ook voor dit type auto kozen.
  6. Sympathie – Als je iemand aardig vindt wordt je sneller iets gegund dan wanneer iemand je niet mag (deze factor had mijn autoverkoper dan weer niet!)

In de leergang leren en veranderen met nieuwe media hebben we samen gekeken hoe je deze principes kunt gebruiken voor online en sociaal leren. Dit bracht een discussie op gang bracht over intrinsieke en extrinsieke motivatie. Mijn eigen conclusie daarin is dat je goed moet kijken en observeren wat mensen drijft, hoe hun motivatie werkt. Zo had mijn autoverkoper al snel door dat ik toch graag een rode auto zou hebben en mijn man gevoelig was voor een station model. Hoe kwam hij daarachter? Door gewoon te vragen wat we zoeken, door te vragen en te observeren bij welke auto’s we langer stil bleven staan. Dan is het onderscheid tussen intrinsiek en extrinsiek minder relevant. Het gaat uiteindelijk om het beïnvloeden van mensen.

Het bruggetje naar online leren

Het bruggetje tussen Cialdini en online leren is dat we bij online leren te maken hebben met allerlei extra afleidingen die je bij een face-to-face dag minder hebt. Bij een online workshop of webinar bijvoorbeeld, ben je altijd maar 1 klik van je email verwijderd.  Ik heb zelf net een drie-weekse online cursus over business en human rights gefaciliteerd, en de betrokkenheid liep van week 1 tot week 3 terug, van hoog naar laag. Het is best een uitdaging om de aandacht van drukke ambtenaren vast te houden. Ik vind het nog steeds een uitdaging dat je online sterk beslagen ten ijs moet komen om mensen te boeien. Vertrouwen op de eigen motivatie van deelnemers is daarbij niet genoeg.

 Motiveren voor online leren – tips van autoverkopers

Wederkerigheid – voor wat hoort wat

  • Deel zelf als eerste een verhaal waar deelnemers wat aan hebben zodat ze ook een verhaal willen delen of zorg dat er al interessante documenten staan voordat je deelnemers vraagt om documenten online te delen. Je kunt ook van tevoren al iets interessants delen
  • Geef ze een kadootje, bv. een factsheet en vraag daarna of ze de evaluatie in willen vullen

Schaarste – als er weinig is willen mensen het sneller hebben

  • Stel een platform of content bepaalde tijd open. Zo was er een MOOC over digital badges die maar 48 uur open was
  • Selecteer deelnemers op basis van criteria, een beperkt aantal mag meedoen
  • Zorg dat het platform na de cursus meteen dicht gaat in plaats van nog 2 maanden open blijft

Autoriteit – de professor geloof je eerder dan de postbode

  • Nodig experts uit waar deelnemers veel respect voor hebben als gastsprekers, of om feedback of masterclasses te geven
  • Laat belangrijke mensen een oproep doen om mee te doen en het ook af te maken
  • Gebruik het evaluatie cijfer van de cursus om het aan te prijzen

Consistentie (en commitment) – als mensen eenmaal de eerste stap hebben gezet is de volgende makkelijker

  • Start met een simpele vragen online, bijvoorbeeld een makkelijke introductie online, een uitnodiging om jezelf voor te stellen en een vraag voor de volgende te verzinnen werkt goed.
  • Stel deelnemers vooraf een aantal vragen, bv of ze een voorbeeld willen delen online en of ze de cursus af gaan maken. Hierna zullen ze zich er eerder aan commiteren.

Consensus (Sociale bewijskracht)- als een schaap over de dam is volgen er meer

  • Nodig achter de schermen een aantal mensen uit om alvast te reageren online, dan is het makkelijker voor de volgenden
  • Benadruk wat er goed gaat, dus bv. 80% heeft meegedaan aan het eerste webinar, ipv doe volgende week eens mee want de opkomst viel tegen
  • Werk met likes of best content – zo kun je laten zien welke inhoud gewaardeerd wordt en dit benadrukken

Sympathie – Als je iemand aardig vindt wordt je sneller iets gegund dan wanneer iemand je niet mag

  • Maak persoonlijk contact, bijvoorbeeld via de mail en wees oprecht geïnteresseerd in de vragen en omstandigheden van je deelnemers
  • Zorg dat je online zichtbaar bent door bv een video of foto van jezelf te plaatsen en een positieve uitstraling en toon hebt in je communicatie
  • Geef complimenten

Plugin by Social Author Bio