Navigate / search

Herontwerpen van face-to-face naar blended leren

(deze blog staat ook op joitskehulsebosch.nl)

Ennuonline is uitgenodigd door het team van een interne academie om in een aantal sessies met ze te werken aan het herontwerpen van hun aanbod tot een krachtiger blended vorm. Ik vind het bij deze vraag de uitdaging om het echt om te vormen tot een sterker product en daarom was de eerste stap: nadenken over de meerwaarde van blended opleiden. De opleiding die we bij de kop gingen pakken was een driedaagse face-to-face. De meerwaarde die werd beoogd door dit team:

  • Door diversiteit (filmpjes, tekst, quiz, face-to-face werkvormen) meer mensen bedienen in hun voorkeursstijlen. Hiermee wordt het aantrekkelijker om mee te doen.
  • Door mensen op verschillende manieren mee bezig te laten zijn met de onderwerpen stimuleer je dat het leren beter beklijft (denk aan de brein principes).
  • Door het interactiever en praktijk gerichter maken van de opdrachten willen we meer impact op de praktijk.

Aan de slag met 3 ontwerpmodellen

Na het denken over de meerwaarde en een introductie over blended leren gingen we in groepjes zelf aan de slag met het herontwerpen vanuit 3 modellen (3P’s, Juke-box, SAMR, zie filmpje hieronder). Dit werkte heel goed. Ik had niet gevraagd wie de eigenaar van deze opleiding was en dat kon ik er ook niet uithalen. De modellen nodigen iedereen uit om op een nieuwe manier te gaan ontwerpen en er echt een creatief proces van te maken. Hieronder een filmpje met maar liefst 5 modellen. Het was opvallend dat mensen zonder veel uitleg, met alleen een handout over het model aan de slag konden.

Op zoek naar overeenkomsten en verschillen 

Vanuit de 3 creatieve ontwerpen zijn we op zoek gegaan naar de overeenkomsten en unieke ideeën. Een overeenkomst was dat iedereen een online start had. De 3 opleidingsdagen waren terug had gebracht tot 1,5 of 2 dagen, met online tussendoor. Het viel op dat iedereen online gebruikte om mensen alvast een aantal opdrachten te geven om zelf aan de slag te gaan, om te activeren. Ook waren er een aantal face-to-face elementen zoals een informele lunch die iedereen belangrijk vond voor de connectie en erin wilde houden. Bij iedereen werd het laagdrempeliger om continue vragen te stellen online. Echt vernieuwend was om mensen juist om feedback te vragen ipv ze alleen op te leiden. Dit was de ‘teach-back’. Het 3P model helpt om dit soort ideeën boven te krijgen. Ik denk dat het Juke-box model stimuleerde om te denken over een mentor-buddy systeem.

Bij het tot stand komen van een nieuw ontwerp bleek wel wie de eigenaren waren van deze opleiding. Nieuwe ideeën zijn vrij uitgebreid besproken en vergeleken met de oorspronkelijke opzet. Dit leidde tot een herformulering van de doelen waarbij de doelen minder kennisgericht werden ingestoken en meer op netwerken en weten waar je terecht kunt met vragen. Niet altijd zijn alle gebrainstormd ideeën beter of praktischer. Echter, de belangrijkste innovaties kwamen wel in het ontwerp, zoals het stimuleren van een mentor systeem, teach-back en faciliteren van een leergroep die elkaar helpt.

De uitdagingen 

Er blijven een aantal uitdagingen over zoals het online faciliteren, het meenemen van de inhoudsdeskundigen in deze nieuwe manier van opleiden en ook het kiezen van een geschikt platform. Er zijn wel wat platformen in de organisatie beschikbaar maar niet een duidelijk LMS. Dit wordt nog een zoektocht naar de handigste tools.

Al samenwerkend kennis delen

Nieuwe technologie, nieuwe vorm van kennismanagement?

Mijn droom is dat we over een jaar als team goed weten waar iedereen mee bezig is. Nu werken we allemaal met veel plezier op een eigen lapje grond en weten we weinig van elkaar. Straks weten we beter wat iedereen verbouwt en delen we gereedschap met elkaar. Ook weten we wie we kunnen vragen als zich een specifiek probleem voordoet. We vormen meer een volkstuin (Martijn Vroemen). We zijn professional op ons vakgebied, met sterke onderlinge verbindingen. We zien elkaar niet vaak, maar weten waar een ieder mee bezig is door het voortdurend delen van ervaringen en uitwisselen van kennis. Met online.

Van lunchlezing tot wiki – kennis delen blijkt lastig

Kennis delen met een ander is lastig. Zeker als we er vanuit gaan dat kennis is verbonden met mensen. We zien allemaal het belang van kennisdelen, maar dit zo vormgeven dat het werkt lijkt ons niet goed te lukken. We beschrijven geleerde lessen uit een project. We richten een wikipagina in met interessante artikelen en documenten. We verzorgen een lunchlezing met highlights uit het recentelijk door ons bezochte congres. Het resultaat van deze activiteiten is vaak niet heel hoogdravend. Collega’s lezen de geleerde lessen niet. Men kan niet gemakkelijk informatie in het systeem vinden die past bij de vraag waar men voor staat. De informatie op de wikipagina is het net niet. En bij de lunchlezing waren teamgenoten wel enthousiast, maar daar bleef het vervolgens bij.

Photo Tim Green: House of Knowledge, a sculpture by Jaume Plensa
Photo Tim Green: House of Knowledge, a sculpture by Jaume Plensa

Kennis is verbonden aan een eigenaar

Medewerkers leren steeds sneller en verhogen continu hun kennisniveau. Vaak blijft deze kennis opgesloten in het hoofd van de professional die de kennis heeft opgedaan. Dit terwijl de kennis voor andere professionals zeer belangrijk kan zijn. Waarom gaat dit toch zo moeizaam? Het heeft voor een groot deel te maken met het ongrijpbare karakter van kennis. Kennis is verbonden aan een eigenaar. Het is contextafhankelijk en voortdurend in ontwikkeling. Je kent vast het onderscheid tussen expliciete en impliciete kennis. Expliciete kennis kunnen we opschrijven. Impliciete kennis bestaat uit handelingen, intuïtie, routines. Handelingen die jouw niet meer opvallen. Zoals de manier waarop je manager Piet verleidt om mee te denken over de nieuwe training. Die impliciete kennis is bijzonder moeilijk via een wiki of in een lunchlezing over te dragen.

Direct en indirect kennis overdragen

Jeroen Bertrams schetste in 2000 twee vormen van kennisoverdracht: direct en indirect.

  • Directe kennisoverdracht: de kennishouder en de kennisvrager hebben face-to-face contact, wat kan ontstaan op een formele of informele manier. Krachtig in deze vorm is dat de kennishouder zijn kennis pas overdraagt als daar door een collega die behoefte heeft aan deze kennis een beroep op gedaan wordt.
  • Indirecte kennisoverdracht: de kennishouder maakt zijn of haar kennis expliciet en legt deze vast zodat deze kennis toegankelijk wordt voor collega’s. De komst van ICT maakte dat deze vorm van kennisoverdracht een enorme vlucht heeft genomen: kennisbanken, yellow pages, een intranet, wikipagina’s met best practices. Nadelen hier: professionals zijn niet gemakkelijk te motiveren om hun kennis vast te gaan leggen: voor wie doe ik dat? Daar komt bij dat je maar een bepaald deel van je kennis kunt expliciteren… belangrijke succesfactor in het project was de wijze waarop je die lastige klant hebt verleid tot productief samenwerken. Tja, hoe schrijf je dat op?

Met nieuwe technologie naar een derde vorm van kennisdelen?

Ik ben er van overtuigd dat we toe zijn aan een nieuwe vorm van kennisdelen. En nieuwe technologie zie ik daarbij als een krachtige ‘enabler’. Stel je voor dat je beschikt over een online werkomgeving. In de flow van je werk met collega’s deel je wat je doet en hoe je dat doet. Regelmatig. Je bent op weg naar je eerste klant van deze dag en je stuurt er een korte tweet over. Drie collega’s wensen je succes. Het werd een pittig klantgesprek en terug in de trein kijk je er eens in wat rust op terug. Je eerste reflectie schrijf je op en deel je met collega’s. Dit wordt opgepikt en je krijgt een vraag die je jezelf nog niet had gesteld. Daar reageer je op. Zo kan een online gesprekje ontstaan met enkele collega’s. ’s Middags geef je een korte training. Een van de werkvormen had je online gevonden en werkte super. Leuk om te delen! Tijdens de training maak je een foto en die zet je online, samen met de link naar de beschrijving van de werkvorm. Enzovoort.

Zou dit niet tegemoet komen aan de droom zoals ik die aan het begin schetste? Wel vraagt dit om een kenniscultuur: een cultuur waarin kennisdelen ‘gewoon’ is, waarbij het medewerkers in de genen zit, waar medewerkers erkenning krijgen voor het delen van kennis, waarbij ‘het delen van kennis’ macht is. Met nieuwe technologie en sociale media hebben we de tools in handen om meer met elkaar in verbinding te staan, en de verbondenheid te gebruiken tijdens ons werk. Dus niet alleen bij een aparte lunchlezing of een projectevaluatie. Maar op het moment dat je een waardevolle ervaring opdoet of een vraag hebt. Zo kunnen we ‘in de flow van ons werk’ onze expertise en vraagstukken zichtbaar maken.

Vier ‘enablers’ voor kennis delen in verbinding

Wat kan, naast een kenniscultuur, bijdragen aan het delen van kennis in verbinding? Vier ‘enablers’ die ik zie:

  • Kennis komt tot leven als we met elkaar in gesprek zijn, door sociale interactie. Wederzijds vertrouwen is hierbij cruciaal: je deelt je kennis makkelijker in een vertrouwde omgeving. Wederzijds begrip en iets met elkaar delen heeft weer een positieve invloed op vertrouwen. Hoe kun je een online omgeving creëren waarin medewerkers zich prettig voelen?
  • Praktische ervaringen zijn een belangrijke bron voor het delen van kennis. Die ervaringen doen zich voor in je werk. Hoe vaak gaan die momenten nu ‘verloren’ in de drukte van de dag? Door volgbaar te werken (zie ook DoenDenkenDelen, Working Out Loud of Show Your Work) deel je dat waar je zelf stappen in wilt zetten. Op zo’n manier dat collega’s zich uitgenodigd voelen aan te sluiten, mee te denken. Hoe communiceer je eigenlijk je kennis?
  • Het delen van impliciete kennis vindt bij uitstek plaats in informele netwerken. Hier komt het welbekende koffiezetapparaat om de hoek kijken, maar denk ook eens aan een WhatsApp groepje, bloggers die elkaar ontmoeten of je Twitternetwerk. Cruciaal is het vermogen om elkaar te vinden. Toegang te krijgen tot elkaars kennis. Het aanmoedigen van ‘social ties’ en cross-functionele relaties is hierbij behulpzaam.
  • Het delen van kennis vraagt ook om observatie en afkijken. Hierbij kunnen we uitstekend gebruik maken van video, foto en interactieve webinars. Een monteur maakt een foto of filmpje van een lastige situatie en legt dit online voor aan collega’s. Of een arts maakt gebruik van Google Glass in de operatiekamer, waardoor artsen in opleiding ‘van dichtbij’ mee kunnen kijken.

Een volkstuin creëren met online hulp is zeker niet makkelijk. De vraag ‘What’s in it for me’ dient zich vrijwel onmiddellijk aan. En daar is vaak een lange termijn perspectief voor nodig. Een zeer belangrijke motivator voor een medewerker is een herkenbaar persoonlijk voordeel. En waardering voor je bijdrage aan het collectieve kennisniveau van de organisatie. Hoe zou dit er in onze praktijken uit kunnen zien?